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Executive search: a ciência de contratar certo

Conheça os benefícios de investir em processos de executive search

 

Imagine-se na seguinte situação: em busca de novas oportunidades, você é convidado a participar de um processo seletivo. Depois de várias entrevistas e dinâmicas, chega a boa notícia da sua contratação. Com o passar das semanas, porém, a empolgação dá lugar a um sentimento de inadequação. Os problemas aumentam, o ambiente te desgasta. Aquela vaga não era para você.

Bem mais comum do que se pensa, essa cena faz parte da trajetória de milhares de profissionais (o Brasil já foi o segundo país que pior contrata no mundo). Perde o trabalhador, perdem muito as empresas – que além dos prejuízos ao ambiente corporativo, são quem pagam pelo alto custo de uma contratação errada.

Adriana Prates é CEO da Dasein e conselheira AESC de Diversidade e Inclusão.

Apesar de presenciarmos bons exemplos de modernização nos processos seletivos, resta muito a ser feito. De acordo com pesquisa global da CareerBuilder, 74% das empresas admitem ter feito contratações erradas nos últimos anos – o que custa, no mínimo, três vezes o salário do profissional, sem contar os outros impactos negativos.

A CEO da Dasein e conselheira AESC de Diversidade e Inclusão, Adriana Prates, explica que as falhas em contratações envolvem um volume bem maior de pessoas e muitas vezes deixam um rastro do dano, seja para os empregados ou para a imagem da empresa quando se trata de um cargo de alta responsabilidade. “Os processos seletivos não devem ser subestimados. Deveriam, ao contrário, ser uma diretriz estratégica formulada meticulosamente enquanto política de gestão de pessoas.”

Segundo ela, as empresas abrem vagas com o objetivo de resolver determinado problema. Mas quando essa vaga é preenchida de forma inadequada – atribuindo responsabilidades muito além ou aquém do perfil – esse problema se amplia drasticamente, sobretudo quando a falha ocorre em posições de liderança. “Em casos gerenciais, leva-se em torno de seis meses para identificar o erro. Tempo suficiente para gerar desequilíbrio no time, queda na produtividade, clima de desconfiança, entre outros impactos.”

As principais causas de contratações fracassadas

Estudo da Leadership IQ indica que apenas 11% dos recrutamentos malsucedidos acontecem por falta de conhecimentos técnicos dos candidatos. São as habilidades sociais como comunicação, feedback, inteligência emocional e temperamento que determinam se uma contratação teve êxito ou não.

Prates ressalta que a experiência e os requisitos técnicos de um profissional são muito fáceis de serem aferidos e são esses os aspectos mais valorizados pelas empresas. “A maioria faz entrevistas técnicas e já decide pela escolha do profissional. É como disse há anos o escritor César Souza: ‘contrata-se pela experiência e demite-se pela atitude’. A frase é antiga, mas, infelizmente, essa ainda é a realidade.”

Muito mais complexo de ser avaliado, os aspectos comportamentais são o que determinam a longevidade de um profissional na empresa. E nesse sentido, as consultorias de executive search têm muito a contribuir. “Sendo esse o core business da empresa, ela tem toda uma metodologia científica a fim de analisar a compatibilidade entre o cargo e a capacidade do profissional. Mantendo a neutralidade, a consultoria proporciona orientações sistematizadas, testadas e confiáveis a fim de que a empresa faça as melhores escolhas. Uma equipe liderada por um profissional que equilibra técnica, gestão e comportamento, prioriza o engajamento, a busca de objetivos em comum e que tem prazer em executar o seu trabalho.”

Daniel Rezende é diretor da Dasein.

Além das habilidades sociais, o diretor da Dasein, Daniel Rezende, chama atenção para a importância de analisar características relacionadas à capacidade de aprendizado, análise de valores, motivações, objetivos e momentos de vida, contexto geográfico e familiar. “É necessário compreender a relação entre o contexto da organização, o trabalho necessário para atingir seus objetivos e a capacidade das pessoas de realização desses objetivos.”

“Na Dasein usamos a ciência a nosso favor. O processo de executive search e desenvolvimento de lideranças é feito por meio de metodologias validadas em quase três décadas de experiência. Isso nos possibilita compreender não apenas a organização e o indivíduo, mas as formas pelas quais eles interagem agora e poderão interagir no futuro”, destaca Rezende.

Adriana Prates explica que para chegar a diagnósticos tão criteriosos, é preciso estar em constante atualização. “Utilizamos um conjunto de técnicas para mapear, identificar, prever e apresentar as condições reais dos participantes dos processos seletivos. Uma vez que esses comportamentos/diagnósticos são conhecidos pelas empresas, os contratantes têm maior autonomia para decidirem quais serão os profissionais que irão performar melhor naquele contexto.”

Com essas informações em mãos, as empresas podem fazer uma melhor gestão dos novos profissionais, utilizar ferramentas de “onboarding” que irão acompanhar, monitorar, e apoiar o processo de adaptação nos meses iniciais dando sequência pelo menos três vezes ao ano. Esse é um trabalho que estimula ainda o compartilhamento de deveres: a responsabilidade para alguém prosperar numa empresa é igualmente partilhada entre os novos profissionais e os empregadores. “O trabalho de executive search gera, em média, um retorno desse investimento em pelo menos 10 vezes mais num prazo de um ano.”

No caminho certo

Empresas que definem, de forma clara, como uma nova vaga deverá ser preenchida, se o critério será a busca interna, externa ou mista, estão no caminho certo, indica Prates. Segundo ela, definir o escopo com todas as atribuições, requisitos, comportamentos e competências esperadas é algo básico e ao mesmo tempo essencial.

A executiva orienta, para as vagas em geral, a criação de um comitê de contratação no qual os candidatos sejam entrevistados por pessoas diferentes e tenham liberdade de fazer todas as perguntas que considerarem relevantes. “Transparência de ambas as partes é extremamente importante, porque quando a empresa minimiza o tamanho do desafio ou o empregado supervaloriza as suas capacidades, vai dar errado.”

“A vantagem de contar com um serviço especializado é ter o apoio de consultorias que tenham amplo domínio do tema, do mercado, das características do contratante, que saibam utilizar as metodologias aplicáveis àquela realidade e que utilize métodos cientificamente comprovados que mitigam e na maioria das vezes eliminam os riscos de uma contratação equivocada.”

Processos mais inclusivos

Já é consenso entre especialistas que para trazer diversidade às empresas é necessário eliminar vieses inconscientes na hora de contratar. Por outro lado, não é tarefa simples no Brasil, devido a problemas históricos, trazer para a disputa de uma vaga de alta liderança candidatos que não sejam tão parecidos (pensando em classe social, raça, gênero etc).

Jovaneide Polon é psicóloga e consultora associada Dasein.

Difícil, mas não impossível, segundo Adriana Prates. Além do essencial já citado, a empresa precisa descrever em seus perfis profissionais a priorização de pessoas de diferentes classes sociais, raça e gênero, o que visa enriquecer o padrão vigente. “Essa oxigenação dá fôlego para muitas empresas que parecem ainda viver no auge da revolução industrial, com processos repetitivos e maçantes.”

“Na Dasein temos como meta sempre apresentar no mínimo 30% de mulheres em nossos processos seletivos de alta gestão, além de incluir pessoas das mais diversas origens sempre que possível. O que dificulta é que muitos, devido a problemas históricos sociais, ainda não atingiram o nível para C-Level. Para reverter esse quadro, as organizações precisam inserir as minorias nos programas de estágio e trainee. Essa é uma condição essencial para que em 10 anos, aproximadamente, o quadro de altas lideranças esteja mais diversificado.”

Para a psicóloga e consultora associada Dasein, Jovaneide Polon, um caminho adotado atualmente e que se mostra efetivo é a seleção às cegas, “onde os fatores que geram pré-julgamento sejam, intencionalmente, cerceados, minimizando, assim, a interferência subjetiva na tomada de decisão, permite que o processo amenize os impactos dos vieses inconscientes.”

As armadilhas do recrutamento contínuo e do banco de talentos

Métodos recorrentes em muitas empresas, a cultura do recrutamento contínuo e do banco de talentos esconde erros estruturais que precisam ser revistos. Segundo Daniel Rezende, eles funcionam como um analgésico, dando uma sensação de alívio, mas não curam a causa. “Se as empresas estão recrutando continuamente profissionais para as mesmas posições, isso significa que estão errando na contratação ou na retenção de sua força de trabalho.”

“Quanto aos bancos de talentos, embora ajudem a identificar o perfil tecnicamente compatível, cumprem de forma precária uma etapa muito inicial do processo de busca de candidatos. Usar bancos de currículos limita a abrangência da pesquisa por candidatos, além disso eles são estáticos e difíceis de se manter atualizados, pois não acompanham o dinamismo do mercado, as informações são perecíveis. Tudo pode mudar no contexto de vida de uma pessoa em questão de semanas ou meses.”

Um bom recrutamento vai além da contratação

De acordo com Jovaneide Polon, as empresas de executive search estão exercendo um papel fundamental ao ampliar a visão das variáveis envolvidas em um processo de contratação. Um ponto importante é entender que o processo de seleção não termina na contratação. “É necessário um planejamento cuidadoso para desenvolver as competências de adaptabilidade, inteligência emocional, entre outras habilidades sociais, criando um espaço de trabalho desafiador e de aprendizado contínuo. Criar espaços para ouvir os funcionários, ter pesquisas de engajamento, grupos focais para criar políticas de bem-estar e qualidade de vida são aspectos essenciais para que a empresa continue sendo atrativa.”

Contar com especialistas qualificados para realização de processos de assessment, que sinalizem projeções de desempenho e potencial dos candidatos é muito enriquecedor para o profissional e empresa. “Ao explorar os aspectos comportamentais do profissional, é possível ter uma maior consciência das suas habilidades sociais e como elas podem impactar o seu desempenho atual e futuro”, ressalta Polon.

Daniel Rezende reforça que, para recrutar bem, é necessário compreender a capacidade atual das pessoas e estimar seu crescimento ao longo do tempo. “Devem ser oferecidos treinamentos para que possam ser habilitadas a permanecerem e crescerem na organização. A disponibilidade de pessoas aptas a assumir responsabilidades mais complexas depende da capacidade organizacional de desenvolver as pessoas, de identificar e reter jovens talentos com potencial para ascender às posições sêniores.”

União de sucesso: empresa e profissional em sintonia

Como vimos acima, promover a sinergia ideal entre profissional e empresa não é uma tarefa simples. Exige, além de conhecimento, metodologias científicas e uma análise experiente. Sem dúvidas trata-se de um investimento, mas cujo retorno é garantido. Basta examinar a trajetória de algumas das grandes lideranças em atuação no país, como é o caso da CEO do Instituto Orizonti, Cibele Vitarelli; e do vice-presidente de Sustentabilidade da AngloGold Ashanti, Lauro Amorim, cujas histórias contamos a seguir.

Cibele Vitarelli é CEO do Instituto Orizonti.

À frente do projeto de implantação de uma das principais referências em saúde do Brasil, o Instituto Orizonti, Cibele Vitarelli cuidou desde a idealização e aprovação nos órgãos competentes, até o gerenciamento dos processos de construção do espaço físico e definição de sua estruturação organizacional. “Foi necessário muita perseverança e amor pelo projeto para entregarmos aos acionistas um hospital com tanto diferencial estratégico e com uma característica muito peculiar que trouxemos da cultura da Oncomed: o acolhimento. Isto só foi possível porque estávamos todos alinhados com o propósito de deixar um legado para a sociedade – um hospital acolhedor e resolutivo.”

Ela relata que a etapa mais crítica foi montar a equipe gerencial com profissionais de diferentes formações para desenvolver diversos projetos e conciliá-los para a entrega final. “A Dasein, por conhecer bem o perfil da empresa, nos apoiou muito na captação e no assessment destes profissionais”, destaca.

De acordo com Vitarelli, um líder, ainda que vise o alcance de resultados, está sempre lidando com pessoas. “Por isso, deve-se entender duas coisas. Primeiro: os resultados são entregues quando o trabalho é realizado em conjunto com a equipe; segundo: as pessoas lidam com aquilo que acontece na empresa a partir da sua vivência e, conscientemente ou não, avalia o líder e a empresa sob uma ótica individualizada.”

Portanto, a principal estratégia do líder, destaca a CEO, deve ser conhecer muito bem seus liderados, ter interesse por eles, trabalhar respeitando a individualidade e ser sempre educado. “Só assim o líder vai conseguir alinhar interesses comuns sabendo o potencial de entrega de cada um, visando o alcance de resultados. E, para isso, é fundamental captar profissionais com os valores alinhados aos da empresa.”

De acordo com Vitarelli, as assessorias contribuem para que contratações de líderes sejam realmente estratégicas. É fundamental sempre avaliar se as competências do profissional estão alinhadas aos valores da instituição e ao perfil da vaga. “Afinal, não é novidade que geralmente o profissional é contratado pela competência técnica e é demitido pelo comportamento.”

“E o trabalho com a consultoria precisa ser muito bem alinhado, como no caso da Dasein que é nossa parceira há 12 anos. No início, tivemos um momento de imersão para que os profissionais conhecessem a nossa empresa e nossos valores, a estratégia do negócio e o perfil dos líderes. Isto trouxe mais acerto na construção do perfil das vagas e nos processos seletivos. Acredito que esta seja uma das razões para que nossos gestores permaneçam conosco – desde a construção do Orizonti – até hoje com o mesmo engajamento e apresentando entregas de qualidade.”

Caminho de crescimento: estagiário a diretor

Durante uma trajetória de mais de 13 anos na AngloGold Ashanti Brasil, Lauro Amorim esteve à frente de diferentes cargos de liderança. De advogado do setor Jurídico-Ambiental, a coordenador, gerente e, hoje, vice-presidente de Sustentabilidade. “Sem dúvida, o fato de ter me desenvolvido profissionalmente e atravessado algumas etapas da minha carreira me ajudou a construir uma visão sólida da companhia e do mercado. Comecei como estagiário e passei por várias funções e interação com diversas áreas da companhia, o que me proporcionou um olhar amplo e a compreender os processos sob uma ótica mais global.”

Lauro Amorim -é vice-presidente de Sustentabilidade da AngloGold Ashanti

Segundo ele, um líder inspirador baseia suas decisões indo além da visão técnica e restrita. “Identificamos cenários de forma estratégica pelo todo e antecipando consequências das ações para a companhia e criando o ambiente daquilo que nos espera no futuro sem, contudo, perder os resultados do presente. Isso, é claro, sem negligenciar o desenvolvimento da equipe. Este ponto entendo que é essencial, ter uma equipe forte e sempre em desenvolvimento.”

Dizer que o maior e mais importante ativo das empresas são as pessoas é um clichê, de acordo com Amorim. “Mas, tanto nos grandes projetos, quanto no dia a dia, percebemos quais companhias realmente colocam esse discurso em prática. Trazendo o exemplo da AngloGold Ashanti, não estaríamos em atividade por 187 anos se não tivéssemos o olhar voltado para nossos empregados e a capacidade de adaptação ao seu tempo. No Brasil, geramos cerca de 5 mil empregos diretos.”

Ele acredita que, hoje em dia, as novas gerações valorizam ainda mais esse fator: querem ser ouvidas, querem pertencer ao processo, criar valor. “O sentimento de pertencimento é crucial para a materialização de resultados e, neste sentido, é papel da liderança criar este ambiente e as ações necessárias para que isso seja vivenciado na companhia. O líder precisa estar aberto ao diálogo, absorver os pontos de vista das pessoas e propor ações coletivas que levem em consideração os anseios dos empregados, claro, sem perder o foco dos objetivos da empresa.”

Para Lauro Amorim, o apoio de consultorias é fundamental para a contratação e o desenvolvimento desses profissionais. “Ter um olhar de fora da organização pode contribuir para pensarmos ‘fora da bolha’, colhendo as melhores práticas e tendências. O trabalho das assessorias em sinergia com o RH da empresa pode gerar frutos positivos, mesclando o que há no mercado com a cultura interna.”

“Esse ponto ganha ainda mais importância quando falamos na criação e manutenção de planos de carreira dentro da empresa, além da evolução da liderança. Acreditamos que mantê-la capacitada para liderar com eficiência e responsabilidade seja o caminho para um ambiente de trabalho produtivo, seguro, diverso e saudável para todos.”

Como evitar erros na hora de contratar usando métodos do executive search

Envolva a liderança: um dos principais problemas é a não participação ou não responsabilização da liderança imediata do novo empregado nas etapas do processo seletivo. A contratação de um profissional é uma responsabilidade do gestor imediato e ele deve participar de todas as etapas do processo, juntamente com a área de gestão de pessoas.

Sintonia entre líder e liderado é importante, mas não é tudo: apesar de a contratação ser para a empresa, é importante verificar se há sintonia entre o superior imediato e o possível contratado. Por outro lado, uma boa relação não deve ser o único objetivo. “Vemos muitos líderes trazerem para as empresas amigos ou antigos colegas de trabalho, o que a princípio não é um problema, porém na medida em que este seja o principal critério para contratar alguém aí já vira um empreendimento de alto risco”, diz Prates.

Clareza sobre as necessidades da vaga: contar com processos estruturados, padronizados, com clara definição da necessidade real da contratação e uso de metodologias avançada é essencial. “Caso contrário, é como andar sem rumo em uma noite escura: acertar o caminho será uma questão exclusiva da sorte. E não podemos deixar a sorte decidir por você. O azar não merece essa oportunidade”, destaca Prates.

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