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Avaliar para avançar

As complexidades do mundo contemporâneo exigem uma revisão das avaliações de desempenho e habilidades

Entenda como o diagnóstico de potencial pode ser um caminho para construir carreiras significativas

 

Avaliar e ser avaliado: eis a questão. Esse é um dilema que permanece intacto às mais profundas transformações sociais ou corporativas. Basta olhar para trás – quanta coisa mudou nas últimas décadas, e, mesmo assim, o assunto nunca saiu da berlinda. Um dos motivos está ligado à natureza humana – as pessoas não gostam de testar o outro, muito menos de serem testadas.

No entanto, o que mais tem incomodado os profissionais não é a avaliação em si, mas a forma pela qual ela é conduzida. No Brasil, apenas três em cada 10 funcionários estão satisfeitos com as metodologias usadas nas empresas, segundo pesquisa da consultoria WTW para o jornal Valor Econômico, realizada com 800 companhias no mundo. Outros estudos endossam o que parece ser um consenso entre profissionais e gestores de pessoas: é preciso rever a forma de testar a performance e habilidades.

Ao usar as avaliações como recursos de desenvolvimento, como boas oportunidades de ouvir o colaborador, é possível ressignificá-las. E mais: quando associadas ao futuro, à capacidade potencial que mora em cada pessoa, elas passam a ser compreendidas como primordiai. Afinal, é impossível avançar sem avaliar.

Diagnóstico de potencial como divisor de águas

Nas tradicionais avaliações de desempenho, realizadas internamente por boa parte das empresas, são analisados, sobretudo, o trabalho passado, aquele que já foi realizado pelo colaborador. Dependendo da forma que são conduzidas, elas nem sempre impulsionam a performance ou estimulam a pessoa a olhar para a frente.

Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brazil. Foto: Glauber Prates.

Rever esse modelo pensando nas necessidades atuais e combiná-lo com avaliações que tenham foco nas potencialidades do profissional, é uma alternativa mais coerente com um mercado em constante transformação e marcado por relações complexas. Segundo a CEO da Dasein EMA Partners Brazil, Adriana Prates, a avaliação de potencial traz benefícios significativos para as empresas e funcionários, e, consequentemente, para a performance de equipes. “É uma ferramenta que estimula o autoconhecimento, permitindo a identificação de seus pontos fortes e de pontos que precisam de desenvolvimento. A partir daí, é possível traçar planos e metas individualizados, com ações práticas, além de proporcionar reconhecimento e oportunidades de crescimento para os colaboradores.”

De acordo com a dirigente, o método tem gerado maior retenção dos talentos, aumento da produtividade, melhoria no clima corporativo e da sintonia entre os times, já que a avaliação de potencial ajuda na compreensão e na colaboração entre equipes. “O engajamento e a eficiência dos projetos também aumentam muito em um local de trabalho que investe no desenvolvimento e tem como prioridade as pessoas, pois elas sentem que estão fazendo uma melhor atuação e que são essenciais para o bom funcionamento do sistema de uma empresa.”

Verificar a capacidade potencial é também um forte aliado dos processos de sucessão. “A empresa tem a necessidade em criar sucessores a fim de que seus cargos críticos sejam preenchidos de forma eficaz e o planejamento sucessório deve começar anos antes dessa demanda surgir. Uma verificação de capacidade potencial é válida quando ela é capaz de identificar o que as pessoas sabem na prática, o que elas poderão saber no futuro e quando elas estarão mais preparadas e prontas para enfrentarem desafios de elevada complexidade e incerteza, afinal talento é o que você faz quando não sabe o que fazer.”

Nem todas as pessoas com alto desempenho têm condições de assumir atribuições de maior complexidade. A avaliação correta e um diagnóstico preciso desse potencial de crescimento é uma valiosa ferramenta de gestão.

Como construir carreiras significativas?

Segundo o Relatório de Tendências de Trabalho da Microsoft, que ouviu 20 mil trabalhadores de 11 países, 68% dos entrevistados ficariam mais tempo na empresa se tivessem oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira. Pensar a criação de carreiras significativas – e no ganho para a pessoa e para o negócio – faz parte do escopo da avaliação de potencial.

A partir desse tipo de análise, como explica Adriana Prates, é possível identificar quem possui potencial de desenvolvimento e crescimento, auxiliando a empresa a mapear onde e como deve investir em seus talentos. “Em relação aos trabalhadores, é muito mais motivador e seguro atuar em um local em que é possível ver os empenhos da empresa em desenvolver as pessoas com ações que as impulsionam, gerando uma sensação de maior pertencimento e vontade de contribuir cada vez mais. É muito importante que os funcionários percebam a relevância do trabalho deles e que saibam que é do interesse da empresa que cheguem a cargos cada vez mais altos, o que gera, consequentemente, resultados e entregas melhores para a empresa.”

A análise de potencial traz, ainda, um olhar estratégico e auxilia na identificação de habilidades e competências que serão mais valorizadas no futuro. “Isso permite que a empresa crie planos de carreira alinhados com as necessidades futuras do mercado e que tenha colaboradores com as habilidades necessárias para se adaptar às mudanças e permanecer competitiva”, destaca Prates.

Feedbacks constantes e avaliações recíprocas

No Magalu, uma das maiores varejistas do Brasil, com mais de 38 mil colaboradores,   prevalece a disciplina e consistência na avaliação de desempenho pessoal e dos times. De acordo com a diretora executiva de Gestão de Pessoas, Patrícia Pugas, “o que não pode ser medido, não pode ser melhorado. Por isso investimos bastante energia nessa questão. Faz parte da nossa cultura o feedback constante entre líderes e liderados, mas também temos mecanismos estruturados para incentivar e estimular que a avaliação seja recíproca.”

Patrícia Pugas é diretora executiva de Gestão de Pessoas do Magalu. Foto: Germano Lüders.

Ela conta que essa estratégia é composta por quatro etapas, que incluem avaliações comportamentais de desempenho, nas quais colaboradores são avaliados por pares, subordinados e líderes. As outras etapas estão relacionadas à definição de metas de longo e curto prazo, em eventos estratégicos com lideranças; acompanhamento das metas, em reuniões mensais e trimestrais; e reconhecimento e bonificações pelo atingimento das metas propostas, seja em promoções de carreira, seja em méritos e recompensas financeiras em no programa de participação de lucros e resultados.

“Pratas da casa”

De acordo com Patrícia Pugas, a maioria das vagas abertas no Magalu é preenchida por colaboradores que já trabalham na empresa, os famosos “pratas da casa”. “Temos essa característica muito forte em nossa cultura, de dar oportunidades e estimular que o colaborador trace seu próprio plano de carreira e se engaje em busca de atingir o seu sucesso profissional. Não há caminhos únicos, as vagas abertas são compartilhadas com todos e cada profissional pode exercer seu protagonismo e definir sua própria trilha em busca de crescimento.”

Para isso, a companhia oferece diversas ações que estimulam o aprendizado constante, como destaca a dirigente. “Temos, por exemplo, o programa de gerente em treinamento, que prepara os profissionais para uma carreira futura; temos o Portal do Saber, uma plataforma interna de e-learning com uma variedade de cursos, que permite que o colaborador possa aprender e iniciar estudos, ainda que não seja sua área de atuação; e o programa de bolsa de estudos, também disponível a qualquer colaborador para qualquer curso que deseje realizar, sem a necessidade de ser uma área relacionada à sua, o que também possibilita uma variedade de formações e mudanças de carreira.”

Em 2023, a empresa já distribuiu mais de 2.500 bolsas neste formato. “Queremos, cada vez mais, que nossos funcionários estejam preparados e prontos para assumir desafios onde quer que eles surjam, uma vez que todo ‘prata da casa’ é mais aderente à cultura, valores e propósito da companhia”, sublinha a diretora.

Escuta ativa em encontros semanais

No Grupo Boticário, uma das mais importantes holdings da área da beleza no Brasil, com 12 mil funcionários, a avaliação e desenvolvimento da performance passa por ouvir os colaboradores de forma constante. Por meio de pesquisas semanais e o uso da tecnologia, a companhia avalia o nível de cansaço, o envolvimento com projetos e relação com lideranças.

Renata Simioni é diretora de Jornada do Colaborador do Grupo Boticário. Foto: Grupo Boticário/Divulgação

Segundo a diretora de Jornada do Colaborador, Renata Simioni, as pesquisas de clima semanais são um importante farol para saber o que os colaboradores estão pensando e buscando no ambiente de trabalho, garantindo agilidade na resposta da liderança para suas demandas. “É uma estratégia que nos confere um entendimento eficaz e ágil do clima organizacional, já que acompanhamos os indicadores de clima semana a semana. Isso nos dá ainda mais confiança sobre o ambiente que construímos, como é visto pelos nossos colaboradores, sendo um importante termômetro para entendermos como estamos, o que podemos melhorar e quais são as necessidades de cada colaborador.”

A dirigente conta que o método possibilita um olhar macro de toda a companhia, bem como segmentado por vice-presidências e diretorias. “Esses recortes são muito ricos e nos apoiam ativamente para proporcionar o ambiente de trabalho que desejamos e que as nossas pessoas esperam e desejam. Em média, semanalmente, temos mais de 60 mil perguntas respondidas com mais de 3 mil feedbacks escritos com uma média de 10 mil usuários respondendo. É muito importante tangibilizar em números para dar uma dimensão da potência desse instrumento de gestão.”

Outra premissa do Grupo Boticário, é que a tecnologia se torne acessível para toda a companhia. Cada interação dentro do ecossistema gera dados que são usados para melhorar processos, produtos e experiências. “Queremos que o RH seja mais tech e que a tecnologia seja mais humana, pois pessoas e tecnologia precisam e já caminham lado a lado.”

O papel das lideranças na gestão da performance e bem-estar

As organizações são formadas por pessoas que vão formando outras pessoas e assim sucessivamente. Isso mostra a importância das lideranças serem bem qualificadas e a responsabilidade que têm na geração de conhecimento, como ressalta a CEO da Dasein Ema Partners Brazil, Adriana Prates. “A melhor forma de exercer a liderança é por meio do exemplo. É essencial ter essa consciência e buscar sempre se aprimorar e ter comportamentos que estimulem as atitudes desejadas na equipe. O que melhor forma um líder são suas experiências e aprendizados que vão moldando os comportamentos futuros a partir de muita disciplina, foco e humildade para aceitar as imperfeições próprias e dos outros.”

Nutrir a cultura da liderança que aprende e compartilha é um dos focos do Grupo Boticário, como destaca Renata Simioni. “Transparência, interação entre times, agilidade, autonomia e clareza dos papéis e responsabilidades são essenciais. Entendemos que a liderança tem papel fundamental no processo de gestão e desenvolvimento dos colaboradores. Por isso, procuramos criar oportunidades para que cada vez mais os líderes estejam mais próximos de suas equipes, acompanhando, apoiando e ampliando ainda mais a escuta ativa, contribuindo para um processo de trocas de experiências, algo super importante para a companhia.”

Segundo ela, são realizados comitês com foco no desenvolvimento, com feedbacks acionáveis e conectados às ambições profissionais dos funcionários. “Além disso, vale ressaltar a Academia de Liderança, que tem foco na preparação das pessoas, gerar coesão e direcionamento para os líderes, tanto os que estão recentes em cadeiras de liderança ou que já têm mais tempo em cargos de gestão. Os temas passam por comportamentos esperados dos líderes, temas estratégicos para o ano, rodas para discussão de temas atuais, encontros presenciais, workshops sobre aprendizado, entre outros.”

A segurança psicológica e seus impactos na rotina de trabalho é, também, tema de capacitações frequentes com as lideranças do Grupo Boticário. “Sabemos que ambientes seguros propiciam um terreno mais favorável à inovação. Além disso, o tema da saúde integral é frequente nas nossas interações com líderes e colaboradores, pois o cuidado com as pessoas passa por não responsabilizar o indivíduo por seu bem-estar, mas, sim, entendê-lo em sua integralidade e criar uma rede de prevenção e apoio.”

Para Patrícia Pugas, todo líder, de forma geral, precisa pensar na saúde integral do seu time, no equilíbrio profissional e pessoal. “Acredito que a atenção à saúde começa por nós, lideranças, e depois temos condição de criar uma cultura de saúde e bem-estar na organização. Se não cuidamos da nossa própria saúde, como cuidar da saúde de toda a equipe?”

O Magalu incentiva e oferece estrutura para não só a alta liderança, mas toda a companhia ter um olhar de autocuidado e a buscar o equilíbrio pessoal e profissional. “Temos um benefício de telepsicologia à disposição de todos os colaboradores, além de mantermos programas voltados à saúde, com uma série de lives, palestras e ações educativas que visam a reflexão de todos para o tema.”

“Levar ao acesso de muitos o que é privilégio de poucos”

Não basta oferecer a mesma oportunidade a todos, mas sim realizar ações para que todos tenham o mesmo acesso. Promover programas de desenvolvimento focado nas minorias é um exemplo. Segundo Patrícia Pugas, a diversidade sempre esteve na essência do Magalu, companhia fundada por uma mulher há 65 anos. “Nossa empresa já nasceu com um forte DNA de diversidade e, não por coincidência, nosso propósito de ‘levar ao acesso de muitos o que é privilégio de poucos’ reflete esse compromisso de alguma forma.”

“Acreditamos na diversidade como mindset e desenvolvemos programas consistentes que nos conduzam, cada vez mais, para um mundo democrático, inclusivo e diverso. Acreditamos também que somos um recorte bem representativo da sociedade brasileira e que, dessa forma, devemos ver refletida na empresa a essência da sociedade. Empresas melhores fazem pessoas melhores. Pessoas melhores, um mundo melhor. Temos metas específicas para buscarmos evoluir nessas questões e desenvolvemos programas – como o trainee exclusivo para pessoas negras, o programa de diversidade e inclusão para pessoas com deficiência em tecnologia, o 40+ e o 50+, para contratação de profissionais dessas idades, o LuizaCode, para contratar mais mulheres na tecnologia, entre outros.”

Envolver lideranças e altas lideranças em encontros sobre diversidade e inclusão é uma das estratégias do Grupo Boticário. “O nosso CEO, Fernando Modé, participa voluntariamente das reuniões dos grupos de afinidade Gerações (50+), Pessoas com Deficiência e Orgulho GB (LGBTQIA+), nos inspirando sobre a importância de estar próximo e disponível para ouvir as pessoas”, conta Renata Simioni

Pensando na capacitação e ampliação de acesso, o Grupo Boticário oferece programas de mentoria voltados exclusivamente para pessoas de grupos minorizados, incluindo ferramentas de desenvolvimento pessoal, profissional e networking.

Diversidade nos processos de seleção e sucessão

Como forma de evitar processos tendenciosos de recrutamento, seleção e sucessão, as consultorias que integram o grupo internacional EMA Partners trabalham de forma crescente para desconstruir preconceitos e garantir que a diversidade esteja presente em todas as fases do processo de recrutamento, desde a elaboração do perfil do candidato até a seleção final. Para isso, a EMA e seus parceiros, como a Dasein, investem em formação e capacitação da sua equipe, para que os consultores tenham uma compreensão mais profunda sobre o tema e possam aplicá-lo em suas práticas.

De acordo com Adriana Prates, a Dasein realiza um trabalho focado nas lideranças, auxiliando na criação de uma cultura inclusiva, estabelecendo políticas e práticas que promovam a diversidade. “Estimulamos a criação de comitês de diversidade e inclusão, a promoção de treinamentos sobre preconceito, a adoção de medidas para eliminar a discriminação no local de trabalho, suporte financeiro para a educação, treinamento de liderança e mentoria e ter lideranças de diferentes origens e perspectivas.

Cinco benefícios do diagnóstico de capacidade potencial

A identificação de potencial é uma estratégia valiosa para empresas que buscam o sucesso a longo prazo. Ela leva a um desenvolvimento de talentos mais efetivo, melhorias na produtividade e na tomada de decisão, além de preparar a empresa para o futuro, especialmente no que se refere à sucessão de lideranças e geração do retorno de investimento. Conheça, a seguir, cinco grandes benefícios dessa estratégia.

1-Entendimento aprofundado das relações. A avaliação leva ao entendimento não apenas da organização e do indivíduo, mas as formas pelas quais eles interagem;
2-Compreender a complexidade dos novos tempos. Na busca de sustentabilidade e crescimento, as empresas devem se estruturar por padrões de trabalho mais complexos que irão exigir diferentes capacidades para o sucesso do negócio;
3-Indicar um talento para cada desafio. Cada nível de complexidade exige diferentes talentos para compreender e conduzir o trabalho, de forma que possam aplicar o conhecimento e exercitar sua capacidade de discernimento e julgamento, de modo a alcançar os objetivos.
4-Mostrar como escolher caminhos ou construir novos. A criatividade é uma qualidade humana, mas a criatividade pode ser bloqueada, reprimida ou mal utilizada se não conseguirmos alocar pessoas de acordo com suas capacidades. A questão é o que fazer para permitir sua manifestação.
5-Compreender a capacidade atual das pessoas e estimar seu crescimento ao longo do tempo. Essa é uma estratégia para antever os níveis de complexidade de trabalho futuro e capacidade de cada pessoa. A partir daí, é possível gerenciar os talentos em diferentes níveis e criar a base para planejar o desenvolvimento de pessoas e a sucessão.
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