As empresas estão acompanhando a evolução das lideranças?
*Por Adriana Prates
De estruturas mecânicas e altamente controladas, a organismos vivos, orgânicos e flexíveis. Como você pode supor, essa é a transformação que boa parte das empresas atravessa, algumas de forma mais avançada, e muitas de maneira lenta. É sobre essas que eu quero falar.
Um estudo recente feito pela consultoria Corall aponta que há um descompasso entre a evolução das lideranças e a capacidade das companhias acompanharem esse movimento, devido ao modelo rígido de gestão. A pesquisa ouviu 136 executivos no Brasil, entre CEOs, presidentes, conselheiros, diretores e gerentes seniores. Segundo os entrevistados, eles vivenciam uma transformação profunda no seu papel de líder, mas assumem ter dificuldade para sustentar decisões em ambientes marcados por controle e limites estruturais – uma herança organizacional do início do século XX, que não é tão simples abandonar.
O choque entre urgência e discernimento
Um dos maiores reflexos desse modelo histórico e, talvez, o que está no centro dos impasses, é o embate entre a visão contemporânea das lideranças e as estruturas rígidas, em especial, no que diz respeito ao ritmo das decisões. Embora mais de 70% dos entrevistados defenda que os desafios atuais exigem mais discernimento do que rapidez, empresas cobram celeridade excessiva nas ações, uma forte característica de ambientes marcados por alto controle e limites estruturais.
Digo mais: esse impasse sobre o ritmo das decisões reflete um dos maiores desafios da gestão contemporânea, que é o choque entre a urgência operacional e a necessidade de clareza estratégica, pleiteada por lideranças conectadas com os novos tempos. E sim, elas devem continuar a sustentar essa lógica e, de forma madura, impor um ritmo pautado pelo discernimento. Afinal, o papel do líder não é entregar o resultado do trimestre, mas garantir a longevidade e a saúde do negócio e das pessoas.
Decisões complexas tomadas de forma precipitada geram retrabalho, desalinhamento cultural e, inevitavelmente, o esgotamento das equipes. E quando a liderança cede à exigência de velocidade sem reflexão, ela abre mão de sua principal prerrogativa: a leitura de contexto.
É preciso coragem e maturidade
Impor um ritmo mais reflexivo em ambientes controladores e acelerados não é simples, obviamente. Exige uma combinação de coragem, maturidade emocional e habilidade política. O líder precisa dominar a arte de demonstrar que a pausa para o discernimento não é inércia. Pelo contrário, é um acelerador de execução, já que investir tempo na análise de cenários e no alinhamento de valores no início de um projeto reduz drasticamente os ruídos, os erros e os ajustes no meio do caminho.
É preciso, ainda, estar preparado emocionalmente para sustentar as consequências com maturidade e firmeza, pois haverá desconforto, pressão e cobranças. Requer determinação para ampliar o diálogo, provocar conversas francas com os conselhos e acionistas sobre os limites das estruturas atuais. É uma postura de educador do topo da pirâmide, mostrando que o controle excessivo sufoca a autonomia e que o discernimento é uma ferramenta de mitigação de riscos, não de lentidão administrativa.
O líder e a mudança
Você pode se perguntar: se são os líderes os responsáveis por conduzir mudanças estruturais, nada mais justo que eles assumam essa missão. E esse raciocínio é correto, embora exija das lideranças competências que vão muito além da técnica de gestão tradicional. Não se trata de redesenhar o organograma, mas de redefinir a dinâmica de poder, de confiança e de tomada de decisão dentro da companhia. Não é “empurrar” as pessoas em direção ao novo, mas criar as condições e o ambiente seguro para que a evolução aconteça.
Isso exige musculatura emocional e desapego do controle, já que a transição de uma estrutura linear para uma orgânica requer que o líder abra mão do controle centralizado, crie tolerância para a incerteza e confie na autonomia delegada às equipes na ponta. É preciso ainda a leitura de contexto, em vez de focar apenas em metas isoladas ou na eficiência local de sua área. Isso demanda discernimento para entender como as mudanças culturais afetam as relações humanas e o clima organizacional.
Por último e muito importante: é preciso estar ciente que processos de mudança geram insegurança no ambiente de trabalho e a liderança se torna a principal referência de estabilidade por meio de seu comportamento. A coerência entre o que se fala e o que se pratica é o que sustenta a confiança do time durante a transição.
Um caso prático da Dasein
Ao longo de nossa trajetória na Dasein EMA Partners Brasil, temos apoiado conselhos e CEOs a enfrentarem esse exato dilema. Um caso marcante ilustra perfeitamente essa dinâmica de transição: uma grande empresa familiar do segmento de saúde, estruturada de forma piramidal e sob um comando centralizador do fundador, passava por um processo sucessório crítico. A nova geração e a governança precisavam preparar o negócio para a expansão e para um mercado muito mais ágil e competitivo.
Traçamos um profundo estudo que diagnosticou que o desenho organizacional antigo sufocava a inovação e afastava talentos mais jovens, que não encontravam espaço para exercer autonomia. As decisões estratégicas demoravam semanas para serem validadas pela diretoria, gerando lentidão operacional.
Nosso papel foi conduzir o mapeamento comportamental e o desenvolvimento da liderança por meio de ferramentas como o D.Potential, identificando as lacunas de maturidade e os vieses de controle de cada executivo do comitê de direção. Trabalhamos na mentoria individual do novo CEO e no alinhamento do comitê executivo para que compreendessem que a descentralização de decisões não significava perda de governança, mas sim ganho de agilidade e de capacidade de resposta ao mercado.
Com o desenvolvimento de habilidades emocionais desses líderes, a empresa conseguiu reestruturar suas diretorias em unidades de negócios mais autônomas, reduzindo os níveis hierárquicos e implementando fóruns de decisão mais horizontais. O novo ritmo focado no discernimento permitiu que a companhia fizesse aquisições estratégicas de forma muito mais segura e integrada, além de melhorar expressivamente os índices de retenção de talentos-chave.
*Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brasil.
