Conheça os benefícios de investir em planos contínuos de sucessão
Ter um plano de sucessão eficaz é um passo importante para a construção de solidez no futuro e desempenho organizacional no presente. No entanto, a sucessão não faz parte das diretrizes da maioria das empresas do Brasil. De acordo com estudo do Evermonte Institute, realizado com 161 organizações, apenas 8,1% afirmam ter estratégias continuadas para a substituição de lideranças. Para jogar luz ao assunto, convidamos o especialista, Chris Hardy, líder da EMA Partners Reino Unido e África do Sul.
Pesquisas indicam que um plano de sucessão eficaz não apenas impacta o futuro da empresa, mas também está vinculado ao desempenho organizacional. Quais são as principais vantagens de implementar um plano de sucessão e o que caracteriza uma sucessão eficaz?
A principal vantagem é a continuidade da liderança: cargos críticos de liderança e funções especializadas precisam ser preenchidas rapidamente. Outras vantagens importantes incluem a continuidade dos negócios, a retenção de colaboradores de alto potencial, o desenvolvimento de futuros líderes e a preservação da confiança dos investidores.
Chris Hardy é líder da EMA Partners Reino Unido e África do Sul.
Para ser eficaz, o plano de sucessão deve contar com o apoio da alta administração e do conselho; estar alinhado à estratégia organizacional; incluir um plano de desenvolvimento de liderança robusto e consistente; garantir a transferência de conhecimento; e passar por revisões e atualizações periódicas. Esse último aspecto deve refletir mudanças na estratégia de negócios, na estrutura organizacional e no desenvolvimento dos colaboradores.
Apenas 8,1% das empresas brasileiras possuem um plano de sucessão contínuo. Por que é importante que a estratégia de sucessão seja contínua, em vez de uma reação a uma crise?
O principal motivo pelo qual as empresas precisam implementar uma estratégia de sucessão é garantir a continuidade dos negócios. A existência de sucessores experientes e qualificados, prontos para assumir o posto quando necessário, reduz interrupções nas operações e mantém elevados níveis de produtividade.
O planejamento contínuo da sucessão permite que potenciais sucessores adquiram experiência, recebam mentoria e assumam desafios profissionais que os preparem para cargos de liderança.
Funcionários ambiciosos e de alto potencial conseguem visualizar trajetórias de carreira claras, o que resulta em maior motivação, engajamento, lealdade e retenção.
Uma estratégia de sucessão contínua ajuda a preservar o conhecimento organizacional, à medida que funcionários experientes transmitem seus conhecimentos, relacionamentos e expertise antes de deixarem a organização.
No LinkedIn, o senhor afirmou que uma sucessão eficaz exige ir além das competências técnicas para compreender a pessoa por trás do cargo. Em relação a esse aspecto humano, o que deve ser levado em conta para garantir uma sucessão bem-sucedida?
É sabido que, quando contratações de liderança sênior não dão certo, o motivo geralmente reside na dimensão humana do candidato, e não na falta de experiência ou conhecimento técnico. Esse fenômeno ocorre tanto em nomeações internas quanto em contratações externas.
Em ambos os casos, aspectos humanos cruciais podem não ter sido devidamente identificados ou compreendidos. Por exemplo, o alinhamento cultural e valores. Normalmente, um bom alinhamento cultural e o compartilhamento de valores são garantidos em nomeações internas, mas difíceis de determinar em contratações externas. No entanto, quando uma organização falha em implementar uma estratégia de sucessão eficaz, essas dimensões críticas podem ser negligenciadas. Um líder sênior com baixo alinhamento cultural e valores divergentes pode ter dificuldade em construir confiança.
Outro aspecto está ligado às motivações e aspirações de carreira. Nem todos os profissionais de alto desempenho desejam assumir cargos de liderança. Mesmo quando declaram esse desejo, é preciso avaliar suas motivações e fatores impulsionadores subjacentes para descobrir o que realmente os motiva ou desmotiva. Tanto a organização quanto o colaborador ou candidato precisam compreender as ambições, os interesses e as metas de carreira de longo prazo do indivíduo, para garantir que ele esteja disposto e comprometido a assumir novas responsabilidades.
Outros aspectos humanos importantes a serem considerados incluem: potencial e capacidade de liderança, agilidade de aprendizado e adaptabilidade, tomada de decisão e discernimento, capacidade de influência e colaboração, e circunstâncias pessoais. Em suma, um planejamento de sucessão bem-sucedido deve identificar a pessoa certa, e não apenas a mais competente tecnicamente. Ao avaliar o potencial de liderança, a motivação, a adaptabilidade e o alinhamento cultural juntamente com a competência técnica, as organizações conseguem compreender melhor o indivíduo como um todo e têm mais chances de realizar nomeações de liderança bem-sucedidas e duradouras.
