Carreira executiva: Rachel Maia

“Quebrar a barreira do preconceito exige que cada liderança reveja suas escolhas e assuma responsabilidade”

Primeira mulher negra a ocupar cargos de CEO em grandes multinacionais no Brasil, como Tiffany & Co., Pandora e Lacoste, Rachel Maia é uma das maiores referências mundiais para as lideranças femininas. Ela, que construiu sua ascensão até os conselhos de administração – muitas vezes sendo a única na sala – leva consigo, até hoje, sua origem e os ensinamentos da família. Nesta conversa, a conselheira fala mais da sua trajetória e o que as lideranças precisam fazer para abrir portas a outras mulheres.

Apesar dos avanços na equidade de gênero, o topo ainda é majoritariamente masculino. O que é preciso fazer para ampliar o poder das mulheres?

Rachel Maia: Os números não mentem, mas também não contam a história completa. Mesmo com avanços na equidade de gênero nas empresas brasileiras, apenas 14% da alta liderança é formada por mulheres e só 3% por mulheres negras, segundo o Instituto Evermonte. O Report de Remuneração 2026 da Evermonte reforça que mulheres ocupam 14,4% das posições de diretoria e C-level, e apenas 5,2% dos CEOs das maiores empresas.

Rachel Maia é conselheira de empresas e grande referência entre as lideranças femininas.

Pontos a refletir, por trás das estatísticas: 51% das companhias da Bolsa de Valores ( B3) têm ao menos uma mulher na diretoria estatutária, mas 33% delas têm exatamente uma. Ter uma mulher não é ter equilíbrio. E quando só 3% da alta liderança é formada por mulheres negras, fica claro que gênero e raça precisam ser tratados distintamente.

O que as empresas podem fazer?

1-Assumir metas claras e acompanhar promoções e remuneração com dados.

2-Revisar os critérios de escolha para posições estratégicas.

3-Reconhecimento de líderes que avançam nas metas e retenções em diversidade

Entender que mentoria ajuda, mas “Sponsorship – Apadrinhamento Profissional”, faz a diferença. Alguém precisa defender o nome dessas profissionais quando elas não estão na sala.

Para as mulheres, eu diria: preparem-se, deem visibilidade ao que entregam, construam relações e ocupem os espaços de decisão. Mas essa mudança não pode recair apenas sobre as mulheres, especialmente as mulheres negras. Precisamos dos homens como aliados na equidade de gênero e das pessoas brancas como aliadas na equidade racial. Quem hoje ocupa espaços de poder também precisa reconhecer barreiras, compartilhar oportunidades e abrir portas.

De líder para líder: como quebrar a barreira do preconceito nas empresas?

Rachel Maia: O preconceito nem sempre aparece de forma explícita. Muitas vezes, está em decisões consideradas rotineiras, quem recebe um projeto estratégico, quem é visto como “pronto” para uma promoção e quem tem a chance de aprender com um erro sem que sua capacidade seja questionada. A pesquisa da Evermonte aponta obstáculos como a menor visibilidade nos processos de sucessão, a cobrança mais rigorosa para comprovar competência e a necessidade de mudar de empresa para crescer.

Eu reconheço essa realidade na minha trajetória. Em diferentes momentos, senti que precisava demonstrar mais do que meus pares para ter meu potencial reconhecido. Também precisei buscar oportunidades em outras empresas para continuar avançando. Como mulher negra, muitas vezes fui a única na sala. Por isso, sei o peso que uma decisão sobre promoção, desenvolvimento ou visibilidade pode ter na carreira de alguém.

De líder para líder, minha pergunta é: estamos aplicando os mesmos critérios a todas as pessoas? Precisamos olhar para os dados, discutir quem entra nos planos de sucessão e perceber quais talentos continuam fora das conversas, apesar de seus resultados.

Hoje, nas posições que ocupo, procuro usar minha experiência para fazer essas perguntas e abrir espaço para outras pessoas.

Quebrar a barreira do preconceito exige que cada liderança reveja suas escolhas e assuma responsabilidade pelas oportunidades que oferece. É assim que o compromisso com a diversidade começa a mudar a cultura da empresa.

Como líderes, precisamos examinar essas decisões com dados e fazer perguntas difíceis. Há critérios claros? Pessoas com entregas semelhantes têm as mesmas oportunidades? Quem está ausente das conversas sobre sucessão?

Não basta dizer que valorizamos a diversidade. É preciso transformar esse compromisso em processos, responsabilização e comportamento diário. Quando uma liderança reconhece um viés e abre espaço para outro talento, ela muda a cultura na prática. E isso eu aprendi não só nos dados, mas em cada vez que precisei criar minha própria oportunidade e, hoje, uso essa experiência para garantir que outras pessoas não precisem fazer o mesmo sozinhas.

O que você considera sua maior vitória e, no caminho oposto, o erro que mais a ensinou?

Rachel Maia: Minha maior vitória não cabe em um cargo. Sou a caçula de sete irmãos, filha de seu Antônio e dona Preta e mãe da Sarah Maria, de 15 anos, e do Pedro Antônio, 7 anos. Vivo minha ascensão profissional sendo mãe solo. Conheço o esforço de cuidar dos filhos, sustentar a casa, apoiar a família, e ao mesmo tempo, assumir grandes responsabilidades no trabalho.

Essa experiência me conecta a muitas brasileiras. Um estudo da FGV identificou 11,3 milhões de lares chefiados por mães solo em 2022. Cerca de 6 em cada 10 dessas mães são negras, e muitas enfrentam a jornada sem familiares por perto para dividir os cuidados.

Tenho orgulho de ter chegado à liderança executiva e aos conselhos de administração, mas minha conquista ganha um sentido maior quando outra mulher olha para minha trajetória e consegue imaginar a sua própria possibilidade de chegar lá.

Quanto ao erro que mais me ensinou, foi acreditar, por muito tempo, que entregar bons resultados seria suficiente para que as oportunidades aparecessem. Aprendi que também precisava comunicar minhas contribuições, construir alianças e participar das conversas em que as decisões são tomadas.

Isso não significa que a responsabilidade pelo reconhecimento seja apenas de quem trabalha. Estudos mostram que chegaram à presidência mulheres que tinham em média 2,79 MBAs e pós-graduações, ante 1,43 entre os homens – dados que não consideram os herdeiros naturais. Essa diferença nos obriga a olhar para os critérios usados pelas organizações. Hoje, levo as duas lições comigo: fazer meu trabalho ser visto e, nas posições que ocupo, questionar por que outros talentos ainda precisam provar tanto para receber uma oportunidade.

Como você disse, muitas mulheres que sonham liderar olham para o topo e se enxergam lá, graças ao seu exemplo. Tiveram pessoas que a inspiraram ao longo da sua carreira?

Rachel Maia: Minhas primeiras referências vieram de casa. Meu pai dizia: “Seu CEP não pode definir aonde você quer chegar no mundo”. E minha mãe, Dona Pretinha, me ensinou: “Eu defino meu lugar de fala”. Com eles, aprendi a reconhecer minha origem, ter orgulho dela e não permitir que outras pessoas decidissem até onde eu poderia chegar.

A Oprah Winfrey também me inspira. Uma ideia que ela sempre repete, e que levo para a vida, é que a sorte acontece quando a preparação encontra a oportunidade. Ao longo da carreira, procurei estar preparada e encontrei pessoas que confiaram em mim, compartilharam conhecimento e me deram espaço para assumir desafios maiores. Sei a diferença que faz alguém enxergar nosso potencial.

Também me inspiro nas mulheres negras que abriram caminhos antes de mim, muitas vezes sem receber o reconhecimento que mereciam. Por isso, hoje quero usar os espaços que ocupo para que mais mulheres possam chegar, ser ouvidas e encontrar apoio ao longo do caminho.

Você sempre fala do conselho do seu pai: “Seu CEP não pode definir aonde você quer chegar no mundo”. O que essa mensagem pode ensinar aos jovens profissionais?

Rachel Maia: Meu pai e minha mãe ensinaram-me a ter ambição sem esquecer de onde vim. Sou a caçula de sete irmãos e cresci entendendo o valor da família, da união e da perseverança. Nossa origem influencia nossa jornada, mas não deve determinar até onde podemos sonhar, planejar e realizar.

Quando me tornei mãe, essa mensagem ganhou outro sentido: eu queria que Sarah Maria e Pedro Antônio crescessem sabendo que podem construir seus próprios caminhos. Sou grata aos meus pais pela forma como me criaram e procuro transmitir aos meus filhos essa mesma confiança.

Aos jovens profissionais, eu diria: estudem, sejam curiosos, procurem pessoas com quem possam aprender e não deixem de tentar porque ainda não veem alguém parecido com vocês em determinado lugar. Mas também precisamos reconhecer que preparo e esforço só se transformam em crescimento quando existem oportunidades reais.

Uma pesquisa do Instituto Ethos ilustra esse desafio nas empresas analisadas, mulheres negras representam 53,7% dos trainees, mas ocupam apenas 1,8% dos assentos em conselhos de administração (dados da Ethos.org). São grupos em diferentes etapas da carreira, portanto os números não medem a trajetória das mesmas pessoas. Ainda assim, mostram o quanto a presença na entrada precisa se traduzir em oportunidades de desenvolvimento e decisão ao longo do caminho. Meu pai e minha mãe, Dona Maria, a Preta, ensinaram-me a olhar além do meu CEP. Hoje, acredito que quem chegou a uma posição de poder também tem o dever de ajudar a abrir essas portas.