Processos de seleção executiva garantem conselhos mais isentos, diversos e inovadores
O relacionamento com acionistas, conselheiros e executivos C-level é a principal porta de entrada para o conselho das empresas na América Latina. Precisamente 65% das cadeiras dos boards foram escolhidas a partir de networking, como mostra pesquisa do Instituto de Governança Corporativa da América Latina (IGCLA).
O estudo, que contou com a participação de 1.174 conselheiros que atuam na Argentina, Brasil (representando 30% da amostra), Chile, Colômbia, Costa Rica, México, Panamá e Peru, levanta a seguinte questão: diante de perspectivas cada vez mais voláteis, tal prática de seleção de conselheiros é suficiente para driblar os reveses enfrentados pelas companhias?
Como indica o próprio mercado, a resposta é não. Um exemplo é a norma recentemente criada pela bolsa brasileira, a B3, demandando mais diversidade no alto escalão das empresas listadas. Segundo a nova regra, as organizações terão até 2026 para elegerem ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada em seu conselho e diretorias.
Embora o networking desempenhe um papel relevante na nomeação de conselheiros, confiar exclusivamente neste método pode comprometer a eficácia do board, sua diversidade e independência. Segundo o diretor da Dasein EMA Partners Brazil, Daniel Rezende, a falta de perspectivas e experiências diversas interfere na qualidade das decisões, que passam a ser mais semelhantes e limitadas diante dos desafios da empresa. Pode prejudicar, ainda, a governança corporativa e gerar conflitos de interesse.
Além disso, destaca o dirigente, “basear a contratação de conselheiros apenas em networking pode resultar na exclusão de candidatos altamente qualificados que não possuem essas conexões pessoais, mas que trariam perspectivas valiosas e contribuiria para aumentar a capacidade do conselho de tomar decisões estratégicas e de oferecer uma supervisão adequada das operações da empresa. Se os conselheiros são nomeados devido a laços pessoais, podem sentir uma lealdade maior aos interesses daqueles que os recomendaram, em vez de agir de forma independente e imparcial em prol da empresa.”
Perspectivas diversas trazem novas soluções
É combinando perspectivas diversas e eliminando vieses inconscientes, que novas e melhores soluções podem surgir no alto comando das empresas, como assinala Adriana Prates, CEO da Dasein EMA Partners Brazil. “As consultorias desempenham um papel crucial como mediadores isentos no processo de contratação de conselheiros mais diversos e na formação de uma governança corporativa responsável em todos os aspectos. Em nossos processos de seleção buscamos por candidatos de diferentes origens, com histórias de vida variadas, que representem a pluralidade de um país continental como o Brasil.”
“Compreendemos que todas as vozes precisam ser ouvidas e consideradas, de forma justa e imparcial, independentemente da identidade de gênero, raça, orientação sexual ou deficiência. Unir essa diversidade a uma abordagem objetiva, baseada em competências, focando nas habilidades, experiências e realizações relevantes para o papel tem trazido resultados excelentes para os nossos clientes – a nossa taxa de acerto nas seleções executivas é de 99%.”
Os ganhos da seleção executiva
Philippe Eyer, VP da rede global de executive search EMA Partners, destaca que os processos de seleção com a avaliação externa de especialistas, envolvem análises abrangentes e isentas das qualificações e experiências dos candidatos. Por meio de ferramentas exclusivas e a expertise de especialistas, é possível alcançar executivos cujos perfis estão alinhados aos objetivos de curto e longo prazo das empresas.
É importante frisar que cada realidade organizacional pede um perfil de executivo e as consultorias apoiam as empresas também nesse direcionamento. Muitas empresas já têm conselhos formados e precisam reestruturar. Outras estão implementando a governança corporativa e vão necessitar de um profissional com experiências específicas.
Eyer explica que os processos são balizados por estudos e métricas de desempenho dos candidatos, o que identifica os resultados alcançados, conhecimentos da indústria e perspicácia estratégica para o conselho. “Ao priorizar mérito e expertise, no lugar das conexões pessoais, as empresas mitigam os riscos de favoritismo e conflitos de interesse, promovendo transparência e justiça no processo de seleção.”
Mentorias exclusivas
Além de atuar na contratação dos conselheiros e C-levels e demais lideranças, as consultorias de executive search também oferecem mentoria ao alto escalão, contribuindo para a atualização e sensibilização quanto à diversidade, vieses inconscientes, treinamento de habilidades, orientação sobre a dinâmicas do conselho e apoio no enfrentamento às complexidades dos novos tempos.
Como as consultorias podem apoiar os conselhos?
Desenvolvimento. Foco no aprimoramento das habilidades essenciais do conselho, como pensamento estratégico, governança, gestão de riscos e alfabetização financeira.
Carreira. Desenvolvimento de trajetórias claras de carreira para executivos seniores, incluindo rotas para membros do conselho.
Sucessão. Identificação e preparação de talentos internos para posições no conselho, garantindo transições bem-sucedidas nos cargos executivos.
Mentoria. Orientações individualizadas, contribuindo para a superação de complexidades da governança e aprimoramento da eficácia de cada conselheiro.
