Dasein convida: Patrícia Rosado, diretora de RH da Vigor
O assunto quiet quitting vem demandando a atenção dos profissionais de recursos humanos. Como é algo relativamente novo, existem muitas dúvidas e especulações com relação ao tema: há quem o relacione à geração Z, devido à notoriedade que ele ganhou por meio do Tik Tok, ou mesmo como sendo consequência da pandemia de COVID-19. Compartilho aqui minha experiência e o que busquei de conhecimento sobre o assunto.
Afinal, o que é demissão silenciosa?
Quiet quitting, também conhecido como demissão silenciosa, é uma estratégia em que o funcionário trabalha apenas o necessário até ser demitido, em vez de sair voluntariamente. Essa tática pode ser adotada por pessoas insatisfeitas com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou com o ambiente de trabalho. Embora possa beneficiar o funcionário, permitindo que ele se afaste gradualmente do trabalho e procure novas oportunidades, pode prejudicar a empresa, resultando em perda de produtividade e moral da equipe.
Patrícia Rosado é diretora de RH da Vigor.
É importante se atentar aos sinais de demissão silenciosa, pois ela pode acarretar diversos riscos para as empresas, como a perda de talentos qualificados, queda na produtividade e redução na motivação e engajamento dos demais colaboradores. Além disso, a demissão silenciosa pode prejudicar a imagem da empresa interna e externamente, levando à perda de confiança dos colaboradores na liderança e na empresa como um todo, bem como a comentários negativos de ex-colaboradores e dificuldade em atrair e reter talentos.
Em resumo, a demissão silenciosa pode indicar que a empresa precisa melhorar seu ambiente de trabalho e até sua cultura organizacional. Se muitos colaboradores estão saindo silenciosamente, pode ser um sinal de problemas que precisam ser melhor analisados.
A demissão silenciosa é efeito pós-pandemia?
A pandemia de COVID-19 pode ter agravado a situação da demissão silenciosa em algumas empresas, uma vez que muitos profissionais enfrentaram desafios e estresse adicionais em suas vidas pessoais e profissionais. No entanto, é importante ressaltar que essa questão já existia antes da pandemia. Com a necessidade de adotar o trabalho remoto ou reduzir a força de trabalho, o que pode ter acontecido é o aumento da sensação de isolamento e desengajamento dos colaboradores, levando a um maior risco de demissão silenciosa.
Algumas pessoas acreditam que o trabalho remoto favorece o desengajamento, entretanto, vale destacar que ele pode tanto aumentar quanto diminuir o engajamento dos colaboradores, dependendo de como é gerenciado. Pesquisas indicam que o home office pode aumentar a motivação, já que permite que os colaboradores tenham mais flexibilidade e autonomia em seu trabalho. Por outro lado, essa modalidade de trabalho também pode levar a uma maior sensação de isolamento e desconexão dos colegas e da empresa. O que precisa existir são iniciativas e ações efetivas que mantenham os colaboradores engajados e conectados à empresa, independentemente do modelo de trabalho adotado.
E em relação à geração Z? É correto afirmar que eles são mais propensos à demissão silenciosa?
A geração Z é conhecida por valorizar a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional no trabalho, além de preferir ambientes colaborativos e inclusivos. Com habilidades tecnológicas avançadas, eles admiram a transparência e a autenticidade no ambiente de trabalho. No entanto, enfrentam algumas dificuldades ao se adaptar ao modelo de trabalho atual, como a necessidade de desenvolver habilidades interpessoais e de comunicação.
Embora a inteligência emocional da geração Z no trabalho possa variar de pessoa para pessoa, em geral, eles tendem a expressar suas emoções de forma aberta e honesta. Além disso, pesquisas indicam que essa geração pode ser mais sensível em relação à exaustão e sobrecarga de trabalho. E, por essa razão, podem estar adotando a estratégia de “demissão silenciosa” como resposta à insatisfação com o estilo de vida “viver para o trabalho” e em busca de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Nesse aspecto, há similaridades com a geração Y, mas talvez a diferença seja que a Z tende a ser mais inquieta e busque novas oportunidades se estão infelizes. Alguns possuem ainda uma resiliência mais baixa para lidar com frustrações, enquanto a geração Y traz um pouco mais de preocupação com a estabilidade financeira.
De todo modo, é importante lembrar que cada indivíduo é único e pode ter diferentes razões para deixar um emprego, independentemente da geração à qual pertence. As empresas devem estar abertas a ouvir e responder às necessidades dos colaboradores para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Como é possível enfrentar a demissão silenciosa?
Para evitar a demissão silenciosa, as empresas podem adotar diversas medidas. Uma delas é criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e inclusivo, onde os funcionários se sintam valorizados e reconhecidos pelo seu desempenho. Além disso, é importante oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional para mantê-los motivados e engajados. Também é fundamental promover um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores, através de políticas de trabalho flexíveis.
Outra ação importante é incentivar a comunicação aberta e honesta entre os times e a liderança, para que os problemas possam ser resolvidos antes que se tornem insuperáveis. As empresas devem estar atentas aos sinais de insatisfação e estresse no ambiente de trabalho, a fim de fornecer o suporte que precisam.
Em síntese, para evitar a demissão silenciosa, as empresas devem criar um ambiente de trabalho saudável e motivador, oferecer oportunidades de desenvolvimento, promover um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional, incentivar a comunicação aberta e honesta e estarem atentas aos sinais de desgaste e desengajamento no ambiente de trabalho.
Por fim, cada empresa tem sua própria cultura e pode precisar adotar abordagens diferentes, então o mais importante é saber identificar os sinais e trabalhar de forma proativa para cuidar dos seus colaboradores.
Patrícia Rosado é diretora de Recursos Humanos da Vigor. Psicóloga formada pela PUC-SP, com MBA em Gestão de Pessoas pela ESPM e certificada em negócios internacionais pela Thunderbird School of Management. Com mais de 20 anos de experiência, já liderou diversos processos de RH, em diferentes setores da economia. É, também, coautora do livro “Mulheres do RH”, volume I e II.
