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Porque pensar a modernidade líquida nas empresas?

Estudiosa, Ana sempre foi elogiada pelo desempenho no colégio, faculdade, pós-graduação. Após um exaustivo processo seletivo conseguiu a vaga de trainee em uma reconhecida empresa multinacional, na qual foi estagiária. Destaca-se pelas habilidades técnicas, dedicação e empenho.

Mas Ana permanece na mesma função há algum tempo e se questiona sobre o que falta para conquistar posições melhores. Seria alguma falha comportamental? Falta de confiança? Timidez? Aparência? Com muitas dúvidas e nenhuma resposta, ela resolve mirar nos colegas e inicia um processo de mudança de atitudes, de visual. Até faz um curso da moda, buscando mais visibilidade.

“Afinal, todos dizem que a imagem diz muito sobre o profissional que você é”, raciocina. Essa nova Ana, ela pensa, terá mais chances de crescer na empresa. No entanto, as mudanças não trouxeram confiança genuína, as incertezas permanecem e estão se transformando num vazio interno cada vez maior.

Quantas Anas você conhece? Usamos uma história ilustrativa, mas que poderia ser a história de qualquer um. Para compreender o comportamento de “Ana”, representando aqui o cotidiano de tantos outros, propomos uma análise sobre o que o sociólogo polonês Zygmunt Bauman denomina de “Modernidade Líquida” – um conjunto de relações e dinâmicas que se apresentam no mundo contemporâneo e se diferenciam pela fluidez e volatilidade. A segurança e a previsibilidade do passado – o que ele denomina modernidade sólida (mais certezas, conceitos, estruturas sociais e organizacionais mais rígidas) – já não garante o sucesso do individuo na organização, entendendo esse como a sucessão de cargos que uma pessoa pode almejar, culminando com uma posição de liderança.

Bauman ressalta que a instabilidade, a inconstância, a necessidade de mudança dos valores gera nos indivíduos a sensação de vulnerabilidade, mas ao mesmo tempo pode estimular o empoderamento pela emancipação ocasionada pela volatilidade. Como cremos não haver oportunidades para todos, sentimo-nos ameaçados por estranhos que estão a nossa volta e atuamos dentro da lógica da “sobrevivência do mais apto” ou “podemos definir um propósito e nos fortalecer, tendo coragem para enfrentar as vulnerabilidades”.

Este é o mundo contemporâneo, inserido na “Modernidade Líquida”, tema estudado por um grupo de profissionais de Desenvolvimento Humano composto por Sílvia Roscoe, Thelma Teixeira, Sônia Mara Oliveira e Walkiria Monteiro, integrantes do Grupo Projetar. Para elas, as pesquisas do sociólogo sobre a experiência humana contribuem para a compreensão da importância de construir um caminho profissional para mitigar as angústias, inseguranças e incertezas pessoais.

Segundo as profissionais, no mundo sólido o foco está na empresa, na definição de um plano de carreira para os funcionários, sendo eles meros espectadores das ações de uma direção. Nesse contexto, o sucesso está em ter promoções, aumento de salário, uma sala confortável e outros benefícios. Mas na modernidade líquida, a carreira se tornou fluída e volátil, onde o foco está no individuo e no que ele quer e deseja para a sua vida. O sucesso está atrelado à felicidade, ao estilo de vida, à liberdade, autonomia, à qualidade de vida, ao networking e a ser referência na área de atuação.

A importância do autoconhecimento

O caminho para construção de uma carreira profissional consistente passa, fundamentalmente, pelo autoconhecimento. É importante conhecer suas potencialidades, vulnerabilidades, desenvolver a capacidade de questionar, buscar outras alternativas e ampliar o nível de consciência. Para isso é preciso estudar, conhecer o mercado, fazer contatos e, quem sabe, até inventar seu próprio projeto.

No entanto, alguns profissionais, em busca de visibilidade e sucesso, se rendem ao jeito mais fácil e atuam no “modo automático”, criando uma imagem de si mesmos (algo mais palatável) para buscar legitimidade, para se “venderem” e se distanciam de quem são no íntimo. Postura, muitas vezes, levada às últimas consequências nas redes sociais.

Para se distanciar desse modelo tão comum e ter condições de surfar nos mares revoltos desta época, as especialistas dizem que é necessário agir e assumir com responsabilidade a sua carreira, porque ela não vem “naturalmente”, como no passado.

Como as organizações podem contribuir?

E qual é o papel dos gestores e empresas diante de tantas “Anas”? Em tempos marcados pela volatilidade, incertezas e inseguranças se faz necessária a retomada daquilo que é fundamental à vivência do ser humano em sociedade: ações que integram a pessoa ao trabalho; bem como lideranças que se alinhem para a superação dos desafios atuais e para a promoção dos valores essenciais à vida.

A fragilidade das relações, o sentir-se “descartável”, problemas apontados nos estudos de Bauman, é algo que se encaixa em muitas queixas das equipes hoje em dia. As pessoas não se sentem parte da empresa por estarem sempre sob pressão, julgadas pela qualidade de seus resultados.

Para engajar equipes e fazer com que o funcionário se sinta parte da organização e menos refém dela, é importante que as empresas e seus executivos tomem algumas  medidas. Percebe-se que algumas organizações se esforçam para discutir novas abordagens no ambiente corporativo e investem no desenvolvimento de programas de engajamento e satisfação. Criam espaços descontraídos de bem-estar, realizam palestras motivacionais, contratam bons planos de saúde.

No entanto, essa é uma proposição pensada para o “mundo sólido” e é essencial considerar os aspectos do “mundo líquido”. Para isso, a gestão humanizada, lideranças que associam virtudes (força e excelência) aos resultados são pilares significativos. É necessário mudar o foco do comando e controle para os valores que revelam atenção ao bem-estar das pessoas e da sociedade. A gestão humanizada visa, dentre outras ações, manter o bom convívio entre as pessoas e possibilitar, concomitantemente, o alcance de melhores resultados organizacionais.

Líderes humanizados que pensam nos fatores centrais do estresse do trabalho, incentivam e fomentam espaços para o diálogo, que fortalecem a convivência com a diversidade. Essas lideranças são capazes de desafiar a equipe e ao mesmo tempo incluí-la nos processos de tomada de decisão e de inovação.

Essa transformação precisa ser enfrentada mesmo que, talvez, tenha implicações na produtividade e nos resultados empresarias no curto prazo. Com certeza a médio e longo prazo o resultado será mais eficaz.

Benefícios para você e seu ambiente de trabalho

Para a consultora da Dasein, Janice Valentim, os processos de advisory, entre eles o coaching, são técnicas eficazes para trabalhar o autoconhecimento, o que vai beneficiar não só a pessoa, mas também a empresa. “São processos que envolvem a arte de perguntar e estão respaldados em valores que vão guiar o cliente para que ele possa integrar de forma mais positiva sua vida profissional e pessoal. Assim ele percebe como está agindo e o que pode ser modificado.”

Segundo ela, é uma maneira que também ajuda a sair do piloto automático, “de perceber a diferença que podemos fazer, incluindo valores em que o outro está envolvido”, diz. “No momento que a pessoa tem valores que saem apenas do seu âmbito pessoal e façam com que tenham melhorias para o seu ambiente de trabalho, melhorias para a empresa, ela está no caminho adequado. Ela pode se tornar uma liderança inspiradora com mais desejo de conquistar espaços que não seja só para ela, mas também para o outro”, ressalta Janice.

A consultora sublinha que dessa forma o executivo pode se sentir mais preparado, capaz de se perceber mais flexível nas situações que vai enfrentar. Sendo mais proativo, resiliente, preparado para suportar um trabalho sob pressão. “Mesmo com essa pressão ele conseguirá desenvolver habilidades e responder com presteza e entusiasmo as metas da organização. Ainda que tais atividades possam levar ao fim de seu posto de trabalho, mas ele saberá que conhecendo seus pontos fortes e os desafios que está enfrentando ele terá outras oportunidades.”

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