A vontade de assumir responsabilidades começou no colégio, época em que você liderou a feira de ciências da turma e, ao mesmo tempo, era a principal voz do time de handball. O gosto por agregar, orientar e entregar resultados em equipe foi só aumentando desde então. Não seria diferente agora, depois de conquistar uma cobiçada vaga de trainee. Seu empenho e efetividade foram merecidamente recompensados por uma promoção como analista, o que pode te abrir várias portas na empresa. O desafio agora é construir, de forma sólida, os degraus que vão te levar à liderança, posto que você já sabe que quer.
Mas em um mercado que se atualiza a todo momento, é preciso mais que acreditar no próprio potencial. É necessário um investimento contínuo em educação, desenvolvimento, além de discernimento crítico para encarar as atribuições que um cargo de liderança exige (e sabemos que não são poucas). Para isso, nada melhor que ouvir profissionais que percorreram um caminho parecido, que começaram como estagiários ou trainees e hoje ocupam cargos de influência e liderança.
Esse é o caso de Leandro de Oliveira, vice-presidente de Recursos Humanos da AngloGold Ashanti. Para ele, que já foi trainee, analista e gerente da empresa, é fundamental ter a consciência de que existe uma grande diferença entre assumir a responsabilidade do próprio trabalho e assumir a responsabilidade pelo desempenho de uma equipe. “É muito importante deixar claro para os jovens profissionais a mudança na proporção em que ele precisará utilizar suas diversas habilidades. A fórmula que fez desse profissional um excelente engenheiro, por exemplo, não será a mesma a ser aplicada para que ele consiga extrair o máximo de uma equipe”, reforça.
Segundo ele, existem diversos perfis de liderança e o jovem profissional deve identificar o seu, identificar qual o aspecto em seu perfil profissional que o diferencia e o fez ser escolhido para liderar aquele grupo ou projeto. “Muitas vezes (sendo jovem) sua equipe terá mais conhecimento específico de algum aspecto do trabalho do que ele próprio e isso não deve ser visto como barreira, pois será assim pelo restante de sua carreira.”
Outro ponto importante, de acordo com Oliveira, é o interesse contínuo que deve haver entre as duas partes. A carreira é uma escolha constante entre o profissional desejar continuar na empresa e a empresa necessitar o conhecimento daquele profissional e enxergar valor no seu potencial. “O primeiro passo é se candidatar a vagas em empresas que compartilhem com os valores do jovem, em diversos aspectos, desde coisas básicas como governança e responsabilidade social, até investimento em inovação.”
Fernando Michetti, gerente sênior da Mercedes-Benz, que já ocupou o cargo de trainee na multinacional, também destaca a necessidade do alinhamento entre os valores do profissional e da empresa. Para começar a escalar os degraus em uma companhia, é preciso, antes de tudo, entender e se adaptar à cultura da organização. Além disso, ele recomenda que é necessário mostrar disposição, ter pro atividade, persistência, foco no cliente, foco nas pessoas, e, fundamentalmente, ter ética em tudo que se faz. “É importante ainda criar fortes laços de sinergia entre as diversas áreas da organização, entre parceiros e clientes. Estar sempre atualizado e ter uma boa dose de humildade também ajudam muito nesta tarefa”, sublinha.
À nova geração de profissionais, que muitas vezes têm menos paciência para aguardar o seu momento, Michetti sugere uma reflexão sobre a carreira a médio e longo prazo, dedicação e resiliência para persistir em suas metas. Ele aconselha que em certos casos um coach poderá auxiliar na formulação deste plano e a definir metas de médio e longo prazo, ajudando a diminuir a ansiedade e esclarecendo sobre prazos necessários para obter os resultados esperados.
Já Leandro de Oliveira ressalta que tanto as organizações quanto os jovens precisam se adaptar e entender as limitações de cada lado em relação ao imediatismo das novas gerações. “As empresas precisam criar oportunidades, não sempre de crescimento vertical, pois é impossível para todos, mas de envolvimento em diferentes projetos, exposição a diferentes aspectos do negócio. Pelo lado dos jovens, uma certa maturidade é necessária para perceber que diferentes pessoas têm diferentes objetivos profissionais e existe espaço para quase todos na empresa”, diz.
“Nem todo mundo quer ser presidente e aqueles que querem não chegarão lá em dois ou três anos. Eu acredito que em empresas sérias e bem estruturadas, a performance e o potencial de cada um está em constante avaliação e não passa despercebido à liderança e ao RH. Portanto, comportamentos clássicos são importantes no início da carreira, como disciplina e dedicação, busca constante por novos desafios e aprendizados, respeito aos demais profissionais, vontade de aprender e extrair ao máximo o conhecimento dos colegas mais experientes são atitudes que irão impulsionar o potencial de qualquer jovem profissional.”
Comportamento, domínio técnico, empatia: o que é mais importante?
Apesar da proliferação de listas indicando como alcançar o sucesso, sabemos que não existem fórmulas para conquistar cargos de liderança. Cada profissional tem uma bagagem diferente e uma maneira única de se desenvolver, o que não invalida a importância de se autoconhecer e ter conscientização sobre o próprio perfil comportamental. É o que orienta Giovanna Real, gerente de RH da Vallourec.
Segundo ela, antes de investir em determinados cursos que muitas vezes prometem a formação de líderes, é importante estar atento ao próprio perfil comportamental, saber se é talento da pessoa liderar outros ou não. “Um técnico na posição de liderança pode ser um desastre para a empresa, para ele mesmo, para a equipe e para o RH que tem que ficar tentando desenvolver um talento determinado em quem não tem sequer o perfil adequado. Existem outras formas de crescimento, que não necessariamente posições de chefia”, pondera.
Quem está em busca de crescimento na carreira deve ficar atento a certas características que têm pesado bastante, como a demonstração de interesse, pro atividade, gosto pelo trabalho em equipe e, principalmente, a disponibilidade para aprender constantemente e abertura para mudança, indica a gerente. “O jovem profissional deve buscar e construir as oportunidades. Não deve esperar que elas simplesmente apareçam.” Ela fala ainda da riqueza de viver experiências diversas. “Viagens, trabalhos voluntários, música, arte, matemática, novos idiomas, participação em empresas juniores, entre outros. Assumir tarefas novas, entrar em novos grupos também ajuda.”
Para Daniella Cançado, consultora da Dasein, é imprescindível que o jovem profissional saiba que existem etapas a serem seguidas e que é necessário consolidar algumas competências para que o crescimento seja sustentável. “Por serem criativos, tecnicamente consistentes e orientados para resultados, os jovens tendem a subestimar competências comportamentais que são de suma importância para o ganho de maturidade profissional. Dentre elas, destacam-se a resiliência, a tolerância a frustrações, flexibilidade e a habilidade para se adaptar às mudanças de cenários e objetivos das corporações, que estão cada vez mais dinâmicas. Sendo assim, o jovem deve começar com espírito de busca por desenvolvimento, mostrar-se aberto para o feedback e sempre procurar aprender com os erros e acertos”, destaca.
A consultora também chama atenção para a comunicação. “Ela precisa ser efetiva e bilateral. Tão importante quanto saber se expressar com propriedade, é ouvir e considerar o que os outros têm a dizer. Em todas as fases de desenvolvimento de um profissional é de grande valia permitir-se ser acrescentado por experiências e ideias, independentemente do grau de influência e posição hierárquica de quem as traz.”
Já a CEO da Dasein, Adriana Prates, chama atenção para o cuidado com as atitudes. “É essencial levar a sério o compromisso assumido. Ser respeitoso, cordial e buscar atender as expectativas da melhor forma possível. É mostrando capacidade de entrega de resultados, alta performance e empatia que o trainee começa a crescer e alcança a primeira promoção.” Investimento contínuo em desenvolvimento também foi citado como quesito fundamental. “A melhor campanha para um trainee que queira virar CEO é nunca deixar de estudar. Ele deve investir tempo no que faz, ter disponibilidade, comprometimento, buscar feedbacks, oferecer ajuda, se informar sobre o negócio e outras áreas além das que foram direcionadas a ele.”
Em termos práticos, Adriana Prates indica que o jovem profissional se ofereça para participar de grupos específicos de projetos e comitês, já que a vivência empresarial contribui de forma efetiva para o crescimento consistente. Outra orientação é buscar boas referências na empresa e a ajuda de um mentor em quem possa confiar, a fim de facilitar o processo. “Além disso, é importante saber que a humildade abre muitas portas, cria empatia e faz com que a pessoa se relacione melhor com os demais. Seguramente esse bom relacionamento será essencial para que a pessoa consiga se destacar e crescer”.
INSPIRE-SE NESSAS HISTÓRIAS
Fernando Michetti
Fernando Michetti“Após concluir o curso de Engenharia Mecânica na UFMG, em 1989, a Mercedes-Benz e a Associação dos Concessionários da Marca estavam selecionando trainees para serem preparados a assumir cargos de liderança, principalmente na área de Pós-Venda da rede com o objetivo de oxigenar e renovar a gestão da época. O intuito era atrair jovens com praticamente zero conhecimento prático do negócio, mas com bastante disposição para absorver técnicas de gestão inovadoras associadas ao mecanismo então vigente.
O curso teve duração de nove meses em regime integral e aconteceu em São Paulo, próximo da planta da cidade de Campinas onde eram ministrados os cursos técnicos. Logo que terminei o período de trainee assumi a Gerência da Assistência Técnica em uma concessionaria Mercedes-Benz Caminhões e Ônibus em Belo Horizonte onde permaneci por aproximadamente seis anos. Após esta experiência no Dealer assumi como consultor de vendas de veículos comerciais da fábrica, promovido logo depois a coordenador de vendas e finalmente a gerente sênior, responsável pelo sul do país.
É inegável que força e o poder da marca da estrela de três pontas foi um dos aspectos que mais me seduziu inicialmente. Depois de algum tempo na companhia, pude perceber toda dimensão do universo do Grupo Daimler e me apaixonar ainda mais por esta empresa centenária e ao mesmo tempo atual e moderna.
Dentre todos os desafios, o que vejo de mais relevante é a importância do entendimento da cultura das empresas e o respeito às pessoas que nela orbitam. Mesmo que conceitos e ideias não sejam correspondidos entre seus pares, um esforço tem que ser desenvolvido para se manter a coletividade e a procura da melhor saída para os conflitos.”
Leandro de Oliveira
Leandro de Oliveira“Comecei na AngloGold Ashanti como estagiário em 2005 e fui efetivado após 10 meses, quando me graduei. Minha carreira nunca teve uma sequência óbvia, por diversas vezes mudei de área, país e participei de vários projetos. Trabalhei no Brasil, em Minas Gerais e Goiás, na África do Sul e na Tanzânia. Comecei na área financeira, depois em programas de melhorias contínua, disciplinas de suporte, estratégia e mais recentemente como executivo de RH.
Nunca em nenhuma das minhas promoções até hoje eu ocupei o cargo do meu superior imediato, sempre troquei de disciplina ou unidade de negócios. Isso me ajudou muito pois meus líderes diretos sempre se preocuparam muito com meu desenvolvimento e nunca se sentiram ameaçados. Isso me deu bastante exposição, dentro da empresa e fora dela, dentro do Brasil e internacionalmente também. Nunca dependi também de um ‘padrinho’. Cada uma das minhas promoções foi decidida por um líder diferente, como eu mencionei acima, em uma empresa séria e bem estruturada, os mecanismos de avaliação de performance e potencial (formais e informais) estão presentes e funcionam.
Ao mesmo tempo, a velocidade das mudanças na minha carreira me forçaram a ter um perfil mais generalista, ou a ser um especialista em quase tudo e, muitas vezes, liderei pessoas com mais conhecimento em alguma disciplina do que eu. Ao invés de encarar isso como uma ameaça, sempre vi como uma oportunidade de desenvolvimento. Ter alguém com que debater ideias e alguém para questionar minhas decisões. Sempre digo às pessoas que trabalham comigo que existem três maneiras de fazer as cosias: a certa, a errada e a minha, que muitas vezes vai ser correta mas também vai ser errada e eu espero que cada vez que um deles achar que estou errado, me diga e me convença com argumentos sólidos. O que eu acredito trazer de valor para o trabalho dessas pessoas é a minha visão ampla da empresa, do negócio, do que significa trabalhar numa empresa de capital aberto.
Em termos de educação, sou economista formado pela UFMG e, nos primeiros 10 anos da minha vida profissional, todo meu treinamento foi on the job. Em 2015 fiz um curso de desenvolvimento de executivos em Kellogg e no momento estou cursando um mestrado em finanças na HEC Paris.”
