“Incluir dá trabalho, mas é isso que diferencia uma liderança comum de uma liderança que transforma.”
Empreender é uma batalha diária. Não basta ter uma ideia revolucionária, produtos e serviços inovadores. Prosperar ou não está ligado a uma combinação de fatores complexos. Se fizermos um recorte socioeconômico, por área de negócio, gênero ou raça, a luta é colossal. Mas ela foi lá e conseguiu: Tatiana Santarelli faz parte de um diminuto grupo de mulheres negras à frente de negócios de tecnologia. A executiva é fundadora e CEO da TeamHub, pioneira na gestão de impacto social das organizações, considerada uma das mais inovadoras social techs do país (integra um seleto grupo de negócios acelerados por investidores como Nubank e BTG Pactual). Nesta entrevista, Santarelli conta mais sobre sua caminhada, desafios e como pode contribuir para a inclusão real nas empresas.
As mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil, número que cresceu nos últimos anos, mas ainda é pequeno frente à população de um país majoritariamente feminino. Se fizermos um recorte para mulheres negras esse número cai bastante: só 8% ocupam cargos de liderança. Como é esse cenário na tecnologia, entre as startups? Você observa avanços ou a inclusão e equidade ainda são metas muito distantes?
Tatiana Santarelli é fundadora e CEO da TeamHub.
O setor de tecnologia se posiciona como inovador, mas ainda reproduz estruturas conservadoras. A liderança segue majoritariamente masculina, branca e de origem social semelhante. O recente recuo de big techs em relação à agenda de diversidade, equidade e inclusão reforça esse cenário: quando quem está no topo é sempre o mesmo, o compromisso com a inclusão se fragiliza. Em startups, isso se reflete na baixa presença de mulheres negras em posições de liderança. Ainda há avanços pontuais, mas a inclusão plena está longe de ser realidade — falta intencionalidade, acesso e mudança estrutural.
De acordo com a nova pesquisa da TeamHub, 85% dos líderes sêniores consideram a DEI como essencial para inovação e sucesso nos negócios. No entanto, quase 46% dos líderes afirmam que os executivos não estão preparados adequadamente para lidar com resistências internas e externas ao tema. Reconhecer a sua importância é um primeiro passo, mas como essa consciência pode ser transformada em práticas em prol da DEI, incluindo o letramento e preparo dos executivos?
Reconhecer a importância da diversidade, equidade e inclusão é um passo necessário, mas está longe de ser suficiente. O que realmente transforma ambientes é a coragem de rever crenças pessoais, reconhecer privilégios e enfrentar desconfortos. Vejo isso claramente nas aulas que ministro para executivos e nas empresas que acompanho: muitos líderes já entenderam o “porquê”, mas ainda travam no “como”, justamente porque esse caminho exige uma mudança profunda de mentalidade. Não dá para terceirizar a inclusão — ela começa na forma como cada líder enxerga o outro, lida com a diferença e decide usar seu poder. Por isso, o letramento contínuo é essencial: criar espaços seguros de aprendizagem, onde líderes possam refletir, escutar e se preparar emocionalmente para enfrentar resistências. Mais do que discurso, é preciso intencionalidade. Incluir dá trabalho, mas é isso que diferencia uma liderança comum de uma liderança que transforma.
Em entrevista ao UOL você disse que “chegar ao lugar que você quer ocupar é difícil, mas permanecer nele, talvez, seja ainda mais.” Fazendo uma retrospectiva da sua carreira, quais foram suas principais conquistas e, no caminho oposto, os erros que mais te ensinaram?
Levo comigo quatro palavras que se tornaram guia: fé, coragem, ocupar e resistir. A fé, não só em algo maior, mas na potência de quem eu sou. A coragem de seguir, mesmo diante do medo. Ocupar, porque estar em certos espaços é um ato transformador, um ato de poder. E resistir, porque permanecer sendo quem eu sou, nesses lugares, é um desafio diário. Minhas maiores conquistas nasceram desse compromisso: fundar a TeamHub com propósito, construir uma trajetória que inspira e transforma, e contribuir para abrir caminhos para outras pessoas.
Mas os erros também foram grandes mestres. Por muito tempo, acreditei que precisava ser sempre forte, ter todas as respostas, não pedir ajuda. Esse foi um dos aprendizados mais profundos: entender que vulnerabilidade também é potência, e que liderar não é sobre saber tudo, mas sobre criar redes de apoio, escutar, aprender continuamente e permitir-se ser humana. Hoje, sigo com fé e coragem, mas sem armadura. Ocupar e resistir, sim — mas com mais leveza, mais parceria e mais verdade.
Você é um exemplo para muitas mulheres que batalham para empreender e para conquistarem cargos de liderança. Afinal, olhar para o topo e se enxergar lá é uma mensagem poderosa. No seu caso, quais foram as mulheres que te inspiraram ao longo da sua história e que te inspiram hoje, a nunca desistir.
Sou profundamente inspirada por mulheres que caminham com propósito e que, a cada degrau que sobem, fazem questão de estender a mão para outras. Minha mãe é minha primeira grande referência de força, dignidade e generosidade. Uma líder silenciosa que me ensinou muito sobre resiliência e coragem. Minha irmã, Grazi Mendes, é outro exemplo poderoso: uma mulher que transforma realidades ao seu redor e nunca sobe sozinha. Ela sempre leva mais uma. Também me inspiro nas mulheres que constroem comigo: as mentoras e conselheiras da TeamHub, que me mostram diariamente que é possível liderar com profundidade, visão e afeto. Mulheres que ocupam espaços de poder sem perder a ternura, e que me lembram que seguir em frente não é um caminho solitário, é coletivo. São elas que me inspiram a nunca desistir, mesmo quando o caminho é desafiador.
Falando diretamente com as empresas, de líder para líder: como quebrar a barreira do preconceito e construir práticas efetivas para que mulheres negras sejam não só contratadas, mas conquistem espaço na liderança?
É preciso sair do discurso e mexer na estrutura. Não adianta só contratar mais mulheres negras se a cultura da empresa não permite que elas cresçam e permaneçam. O primeiro passo é reconhecer que o preconceito está presente inclusive nas decisões de quem “pode liderar”. A partir disso, precisamos criar trilhas de desenvolvimento específicas, revisar critérios de promoção, garantir representatividade nas bancas de seleção, dar visibilidade para essas lideranças e, principalmente, mudar a régua: valorizar trajetórias diversas como potência, e não como exceção. É possível, sim, construir ambientes onde mulheres negras liderem, mas isso exige intencionalidade, investimento e vontade real de mudança. Liderança inclusiva é decisão, não tendência.
