Executive search do futuro: entenda o papel da Dasein | EMA Partners Brazil na identificação dos melhores líderes
Pesquisar, identificar, recrutar e atuar no desenvolvimento dos gestores e gestoras que vão liderar as transformações que o mercado precisa é uma das mais nobres missões da Dasein | EMA Partners Brazil, uma nova consultoria de executive search com atuação em mais de 30
Adriana Prates é CEO Dasein | EMA Partners Brazil, conselheira AESC de Diversidade e Inclusão
países. Em uma era marcada pela ressignificação de conceitos, valores sociais, econômicos e culturais, o que as empresas mais carecem é de lideranças comprometidas não só com resultados, mas também com a prosperidade de sua força de trabalho e com mudanças sociais tão necessárias ao bem-estar coletivo.
De acordo com a CEO da Dasein, Adriana Prates, é cada dia mais importante no trabalho de executive search a identificação e o desenvolvimento de perfis de lideranças que se adaptem a essa realidade. “A liderança não deve se desenvolver apenas a favor do seu negócio, mas também a favor da sustentabilidade e da mudança social. Aqueles que buscam exclusivamente os benefícios imediatos da sua atuação estão conectados a um estilo de gestão ultrapassado e que precisa, urgentemente, de uma revisão.”
Outro estilo de liderança que precisa ser repensado, segundo Prates, é aquele preso à hierarquia, que não dá abertura às sugestões da equipe. “Líderes que limitam o seu papel a apenas dar ordens e que acreditam que a única função da sua equipe é obedecê-las não engajam os profissionais, não abrem espaço para trocas de informações e ideias que poderiam levar a grandes aprendizados e à formulação de projetos inovadores. É importante que os líderes estabeleçam uma relação menos vertical e que se aproximem das pessoas, prezando por relacionamentos saudáveis e estando sempre abertos a sugestões, à inovação e, inclusive, a feedbacks sobre a sua própria liderança.”
O executive search na identificação de líderes transformadores
Segundo Daniel Rezende, diretor da Dasein, as empresas estão buscando líderes cada vez mais preparados para o futuro, com um olhar estratégico para as tendências e atentos às mudanças no modo como a sociedade pensa, valoriza e como
Daniel Rezende é diretor da Dasein | EMA Partners Brazil.
as pessoas buscam viver. “Nesse sentido, a liderança humanizada tem sido o foco, pois as organizações entenderam a urgência de valorizar o capital humano. Líderes humanizados são pessoas altamente motivadas que gostam de pessoas, capazes de criar, junto com sua equipe, um ambiente alegre e motivador, agradável para trabalhar e conviver.”
Esse perfil de liderança, segundo o executivo, é representado por pessoas que trazem consigo outras qualidades e competências desejadas, como espírito de dono, autenticidade, colaboração e delegação, bem como possuem maturidade, inteligência emocional e sensibilidade. “São capazes de crescer e fazer as pessoas de sua equipe crescerem e se desenvolverem como os próximos líderes a alcançarem alta performance. A Dasein sempre trouxe em seu DNA a humanização que se fundamenta no respeito e na valorização do ser humano como um todo. Isso envolve sensibilidade e um comportamento profissional ético, empático e responsável.”
Buscar a conscientização dos acionistas é papel das lideranças
Segundo Carlos Gonzales, CEO da OZ Minerals Brasil, evoluir, hoje, como liderança, é também buscar a conscientização dos acionistas e demais líderes do setor em que sua empresa atua. “O desenvolvimento de um projeto só ocorrerá se todas as partes estiverem em harmonia, sob o ponto de vista do meio ambiente, da comunidade, dos empregados, da cadeia de suprimentos que irá te atender no local e do governo.”
Carlos Gonzalez é CEO da OZ Minerals Brasil.
O executivo conta que já teve muitas experiências em desenvolvimento de projetos minerais e sempre teve a clara percepção que o tripé formado pelo setor mineral, comunidade e governo tinha o pleno conhecimento do que seria o modelo ideal, mas esbarrava em contrapontos e, em muitos casos, na desconfiança de que as empresas iriam realmente ter o cuidado declarado em suas condicionantes. “A iniciativa de incluir esta pauta dentro dos valores e objetivos estratégicos da empresa traz a mudança de cultura e a liberdade para que os gestores tenham não só o compromisso, mas o cuidado de contemplar todos os stakeholders como cultura e parte do negócio de sua empresa ao longo de todo o ciclo do projeto.”
Para Gonzalez, a combinação de lealdade, humildade, empatia e bom humor é de suma importância no trabalho das lideranças. Ao mencionar sua própria trajetória como líder, ele cita a importância que sua família teve no desenvolvimento desses comportamentos e nos valores que carrega até hoje. Pensando em gestores que querem desenvolver suas habilidades, ele cita os seguintes comportamentos como fundamentais:
Visão estratégica do negócio: conhecer do “core”, mas entender que as questões periféricas às operações, como ESG, devem estar dentro dos valores e da cultura da empresa;
Comunicação eficaz: estar alinhado com os objetivos estratégicos da empresa e comunica-los para todos se sentirem parte e imbuídos dos mesmos objetivos e metas;
Resiliência: dar confiança às equipes, mantendo a visão realista que o momento requer para superar as situações difíceis;
Construção da equipe: mudando peças, quando necessário, e os motivando para que atinjam um ambiente de bem-estar e de equipe vitoriosa. Saber valorizar os talentos, proporcionando o desenvolvimento adequado de suas carreiras para que tenham a devida ascensão profissional e, dessa forma, criando relações que muitas vezes superam o campo profissional.
O desafio de criar conexões verdadeiras
Gerir uma força de trabalho cada vez mais descentralizada é também um dos grandes desafios que as lideranças enfrentam neste mundo em redefinição. Para a gerente executiva da Totvs, Marilena Cancelier, as mudanças dos últimos anos nos modelos de trabalho colocaram os gestores em um lugar proativo de novas descobertas sobre a forma de trabalhar e liderar. “O principal desafio está em como gerar e gerenciar o conhecimento tácito, que é aquele que não está formalizado, que é gerado no corredor, no elevador, no almoço, no café, no encontro na sala pré-reunião. Nestes momentos, nos conectamos e acontecem muitas trocas e muito conhecimento é gerado. No contexto atual, com os modelos híbridos, entendo que temos o desafio de identificar o modelo e os rituais que melhor conectam as pessoas e que promovem trocas e geram novos conhecimentos.”
Marilena Cancelier é gerente executiva da Totvs.
Outro fator importante a ser considerado, segundo a líder, é a particularidade de cada um. “Temos gerações que iniciaram suas carreiras no modelo remoto e outras que vivenciaram experiências presenciais e agora remotas. E são perfis diferentes de trabalho e que exigem diferentes posturas de liderança. Logo, nada é definitivo e unânime. O que considero fundamental é termos este nível de consciência sobre os diferentes perfis e o quão intencionais precisamos ser para criarmos conexões verdadeiras com nossos times.”
Cancelier conta que, no modelo remoto, foi necessária uma revisão dos rituais diários de gestão, incluindo momentos exclusivos para gerar o “calor” mesmo não estando com todo time presencial. E nesta revisão, ela considera importante:
Ter boas ferramentas: para viabilizar bons encontros (telas, fones, internet, cadeira, mesa, espaço adequado) e que minimizem riscos de interrupções técnicas;
Acordos de boas práticas: que sejam construídos e consequentemente adotados por todos, por exemplo, evitar outras distrações e manter o foco no que foi proposto naquele encontro, com clareza do objetivo, outputs esperados;
Sempre considerar em qualquer programação o ambiente híbrido: se será servido um café para quem está presencial, como garantir esta mesma experiência para quem está remoto?
“Entendo que o foco deve estar em gerar o sentimento de pertencimento, de se sentir presente, mesmo que isso signifique não estar localmente num mesmo espaço, estabelecendo conexões verdadeiras. A consequência é a colaboração e o desenvolvimento”, destaca Cancelier.
Como potencializar as habilidades femininas nas empresas?
De acordo com Marilena Cancelier, há muitos estudos e relatos que comprovam que na essência do feminino e em sua história há muitas das habilidades de grande valor para cargos de liderança e gestão. “Portanto, a primeira conscientização necessária é de que não é apenas sobre aumentar o número de mulheres na liderança, é sobre potencializar e aproveitar as habilidades femininas de gestão para o sucesso dos negócios.”
Segundo ela, o ponto crucial para que essas habilidades sejam utilizadas na carreira e construam a jornada profissional para cargos de liderança, média e alta gestão está concentrado em dois principais fatores: “em primeiro, entendo ser um exercício de autoconhecimento para identificar em nós mesmas as nossas crenças limitantes. Muitas vezes, elas nos impedem de explorar todo nosso potencial, de nos posicionarmos e acreditarmos que temos as competências para assumir os desafios que as posições de liderança vão nos apresentando. Quebrar estas barreiras internas é um passo importante para nos abrirmos a todo desafio que virá do ambiente externo. E neste ponto, ações que promovam o autoconhecimento, que permitam atuar nas síndromes que carregamos ao longo da nossa história, como a síndrome da impostora, termo muito falado atualmente, criarão ambientes seguros para que as mulheres coloquem as competências a favor dos desafios das empresas. Afinal, nós também carregamos muito da nossa história e percebo que em muitas situações também precisamos nos educar.”
Outro fator que Mariana Cancelier considera relevante nesta jornada de desenvolvimento e de ascensão é promover ambientes onde tenhamos igualdade de oportunidades para todas as minorias. “Neste ponto, precisamos ir a fundo, pois não se trata de apenas oferecer a mesma oportunidade para todos. É fundamental considerar o contexto.”
Para exemplificar, ela compartilha uma experiência relacionada à liderança feminina. “Ao final de um ciclo da avaliação de performance onde houveram as devidas promoções de lideranças, uma líder mulher deixa de ser promovida de cargo e salário pois estava de licença maternidade durante o período compreendido no ciclo de avaliação. Assim, ela não foi avaliada pois não teve efetivamente resultados entregues e consequentemente não foi reconhecida. Esta profissional está pagando um preço na sua carreira por ter escolhido ser mãe. Logo, ela já não está equiparada aos seus pares que não estavam afastados e estão, agora, em um nível superior de liderança. É como se eles tivessem avançado uma casinha na frente dela na corrida pela ascensão profissional. São nesses detalhes que as políticas de inclusão e equidade precisam atuar. Não é sobre dar a mesma oportunidade a todos. É sobre criar condições para que todos tenham o mesmo acesso e estejam preparados para as mesmas oportunidades, considerando o contexto.”
O diferencial do executive search
Segundo Carlos Gonzalez, CEO da OZ Minerals Brasil, a Dasein, além da competência e da experiência de recrutar lideranças, traz o “know how” do uso de ferramentas que auxiliam bastante na definição correta do candidato. “Um ponto importante para evitar equívocos é o contratante construir o perfil ideal que ele deseja contar em sua empresa e, assim, ter uma conversa inicial com a Dasein para estabelecer, por critérios técnicos e de competências pessoais, o perfil ideal buscado. Por experiência própria, quando feita a conversa inicial de forma correta, a experiência com a Dasein foi excelente, porque de imediato já foram indicados vários nomes de pessoas que preenchiam o perfil, tornando o processo mais ágil.”
Para a gerente executiva da Totvs, Marilena Cancelier, aos poucos, os profissionais estão se desvencilhando dos modelos de trabalho criados na era industrial. “O momento não é mais de troca de horas de trabalho por um salário. O momento atual é de ‘perfect fit’: o que eu como indivíduo quero para minha vida, dentro do meu ‘life design’ e alinhado com as minhas habilidades, competências e aptidão para aprender e o que a empresa precisa que eu desenvolva, entregue para atingir os objetivos de negócios. No final, este match precisa acontecer para ser bom para os dois lados. E neste processo, ter empresas como a Dasein que apoiem este encontro e sejam facilitadoras dos ajustes necessários para esta história começar e ser duradoura, com resultado e felicidade, é sem dúvida uma maneira inteligente de diminuir os riscos nas contratações.”
