Recrutamento executivo: o que elimina e o que garante uma vaga?

O que impede e o que garante a sua contratação no recrutamento executivo

Lideranças da Dasein compartilham orientações para candidatos e também auxiliam empresas a terem mais clareza sobre o que se busca no recrutamento executivo

Ao mesmo tempo em que as transformações apontam para um futuro altamente tecnológico, a história se faz presente: seja nos aprendizados positivos (como a crescente valorização das habilidades humanas de outrora), quanto em desafios antigos e não resolvidos. Um exemplo pode ser ilustrado pela máxima “de que as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelo comportamento” – algo que atravessa o tempo e se impõe, hoje, como um dos grandes obstáculos das empresas.

De acordo com pesquisa recém-publicada pelo Valor Econômico, a falta de preparo comportamental não é só motivo de boa parte das demissões, é também o que mais elimina candidatos em processos de recrutamento executivo. Entre as falhas levantadas pelo estudo, destacam-se dificuldade em se comunicar, em resolver problemas e incapacidade de apresentar exemplos concretos de realizações profissionais.

Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brasil.

“Vivenciamos essa realidade nos projetos de recrutamento e seleção realizados pela Dasein, especialmente em posições de média e alta liderança”, destaca a CEO da empresa, Adriana Prates. Segundo ela, a qualificação técnica, hoje, funciona como um ticket de entrada, ela coloca o candidato na lista, mas raramente é o fator que define a contratação. “O que vemos com frequência são profissionais com excelente formação e trajetória sólida sendo eliminados por razões comportamentais que poderiam ter sido trabalhadas.”

Autorregulação emocional

A executiva conta que os principais gaps comportamentais, como as falhas de comunicação e dificuldade de resolver problemas, estão diretamente ligados à inteligência emocional. “Na maioria dos casos, a falha de comunicação não é um problema de vocabulário ou oratória, é um problema de autorregulação emocional. Quando o candidato está ansioso, inseguro ou tentando agradar o entrevistador, ele perde a espontaneidade, fragmenta o raciocínio e não consegue estruturar bem suas respostas.”

Para saber lidar com o desconforto da entrevista sem perder o fio da narrativa ou demonstrar insegurança em excesso é preciso desenvolver, antes de tudo, o autoconhecimento – que deve estar no alicerce. “Isso é o que leva o candidato a saber seus pontos fortes reais, seus valores e o que o diferencia. Sem autoconhecimento e autoconsciência, qualquer pergunta sobre trajetória vira uma resposta genérica.”

Há, ainda, segundo Prates, o preparo para os processos seletivos, que passa por não decorar respostas, mas construir uma narrativa profissional autêntica e estruturada. Ela sugere simulações de entrevista com feedback qualificado, autoavaliação honesta de trajetória e treino de comunicação situacional. “Essas práticas fazem a diferença, já que o candidato a uma vaga executiva precisa ser capaz de contar sua história com clareza, confiança e especificidade, sem depender de IA para embelezar o que não viveu.”

Mais do que “se vender bem”

Se deparar com profissionais que possuem excelentes experiências e competências, mas que têm dificuldade em comunicar bem sua trajetória, é mais comum do que se pensa. De acordo com a gerente de Gestão e Negócios da Dasein EMA Partners Brasil, Mariele Zapula, “isso acontece especialmente entre profissionais mais técnicos ou que sempre estiveram muito focados na execução e na entrega de resultados.”

É preciso, portanto, que o candidato desenvolva mais consciência sobre a sua trajetória. “Um exercício importante é revisitar a própria história profissional mentalmente, refletindo sobre os principais desafios enfrentados, projetos conduzidos, mudanças que ajudou a implementar, problemas que resolveu e impactos que gerou ao longo da carreira. Muitas vezes, o profissional participou de iniciativas extremamente relevantes, mas não consegue traduzir isso de forma objetiva durante uma entrevista porque nunca parou para organizar e refletir sobre a própria trajetória de maneira estruturada.”

Mariele Zapula é gerente de Gestão e Negócios da Dasein EMA Partners Brasil.

Mais do que “se vender”, o profissional precisa aprender a comunicar quais problemas ajudou a resolver, quais resultados gerou, como contribuiu para os times e quais aprendizados acumulou ao longo da carreira. “Hoje, percebemos que discursos excessivamente ensaiados perdem força, principalmente quando não há coerência entre a fala, a postura e a vivência do candidato. Por isso, mais do que construir uma imagem perfeita, o profissional deve investir na capacidade de transformar sua experiência em uma narrativa clara, verdadeira e alinhada ao momento de carreira que deseja construir”, reforça Zapula.

Gap comportamental tem raízes estruturais

Para suprir a carência de habilidades comportamentais é importante pensar também sobre a sua causa – e tudo leva a crer que elas têm raízes estruturais. Adriana Prates conta que durante décadas, a formação executiva, nas empresas e nas escolas de negócio, priorizou o desenvolvimento técnico e o resultado de curto prazo. “Habilidades como reflexão crítica, gestão das próprias emoções e capacidade de navegar a ambiguidade raramente eram avaliadas com rigor, e o que não é avaliado, não é desenvolvido.”

Soma-se a esse contexto a alta demanda e a aceleração: executivos chegam ao topo sem ter tido espaço para se autoconhecer de verdade, testar limites, errar com consequência e aprender com profundidade. De acordo com Prates, a resiliência, o pensamento crítico e a inteligência emocional se constroem na experiência com reflexão, não apenas na experiência vivida.

“Quando o foco da empresa é puramente tático e imediatista, marcados pela cobrança excessiva por velocidade e pela punição ao erro, as lideranças atuam na defensiva e raramente encontra espaço para refletir sobre o próprio comportamento e sobre o impacto que causa ao seu redor. Para se proteger, o executivo tende a centralizar decisões, evitar conversas difíceis e camuflar fraquezas, atrofiando o desenvolvimento de sua inteligência emocional e de sua escuta empática.”

IA nos currículos

Com o uso crescente da automação para formatar currículos e preparar respostas, cresce também a distância entre o que o candidato apresenta e o que ele realmente é – um ponto que merece atenção entre os profissionais. Para o diretor da Dasein EMA Partners Brasil, Daniel Rezende, é compreensível que a inteligência artificial faça parte da rotina de muitos profissionais, inclusive na elaboração de currículos, perfis de LinkedIn e preparação para entrevistas. O ponto de atenção não está no uso da ferramenta em si, mas no uso que distorce a realidade profissional do candidato.

Daniel Rezende é diretor da Dasein EMA Partners Brasil.

“Temos visto currículos cada vez mais bem escritos, com linguagem sofisticada e palavras-chave alinhadas à vaga, mas nem sempre acompanhados de evidências. Por isso, nosso trabalho vai além da análise documental. Buscamos compreender a trajetória em profundidade, confrontando informações do currículo com exemplos reais, resultados mensuráveis, contexto das entregas, nível de protagonismo e capacidade de reflexão do profissional sobre sua própria experiência.”

Segundo Rezende, o currículo pode abrir uma porta, mas é a coerência entre discurso, prática, resultados e comportamento que sustenta a candidatura ao longo do processo. “Quando há exageros ou informações pouco precisas, isso tende a aparecer nas entrevistas, nos assessments, nas conversas por competência, na checagem de referências e na análise da aderência cultural.”

Uso consciente x exageros

O executivo esclarece que a Dasein não faz uma caça à ferramentas de IA nos currículos, mas está atenta às inconsistências. “Um currículo pode ter sido apoiado por automação e ainda assim ser verdadeiro, claro e ético. O sinal de alerta aparece quando o texto é muito genérico, excessivamente grandioso ou repleto de competências e resultados que o candidato não consegue sustentar depois.”

Alguns indícios costumam chamar atenção, são eles: descrições muito padronizadas, excesso de termos de impacto, resultados sem contexto, ausência de indicadores e a pouca clareza sobre o papel do profissional. “Por isso, nós aprofundamos nas perguntas. Queremos entender qual era o desafio, que decisão foi tomada, quais recursos estavam disponíveis, quais obstáculos surgiram, quem participou, qual foi a contribuição individual do candidato e qual resultado foi efetivamente alcançado. Quando a experiência é real, o profissional consegue narrar o processo com naturalidade, inclusive reconhecendo aprendizados, limitações e decisões difíceis. Quando a informação foi inflada, a narrativa costuma perder profundidade rapidamente.”

“O uso positivo da IA é aquele que melhora a forma de apresentar uma trajetória real, não aquele que cria uma trajetória que não existiu. Um executivo pode, por exemplo, usar a ferramenta para transformar experiências dispersas em uma narrativa mais objetiva, selecionar resultados mais relevantes, adaptar a linguagem ao contexto da vaga e treinar uma comunicação mais clara.”

Segundo Daniel Rezende, em posições executivas, a confiança é um ativo central. O candidato que usa IA de maneira madura demonstra inclusive uma competência valorizada hoje: a capacidade de utilizar tecnologia para ampliar sua produtividade e sua reflexão estratégica, sem abrir mão da autoria, da ética e da responsabilidade sobre aquilo que apresenta. A melhor recomendação é simples: use a IA para dar forma, não para fabricar conteúdo.

Entendimento da vaga

Chegar ao processo seletivo com o entendimento aprofundado do que a vaga requer é outro fator que conta muito em um processo de recrutamento executivo. E esse entendimento vai além de conhecer apenas os requisitos técnicos da posição, ressalta Mariele Zapula. “É fundamental que o candidato consiga compreender os desafios do negócio, o momento da empresa, o estilo de liderança, a cultura organizacional e o que se espera do profissional dentro daquele cenário.”

Segundo ela, é crescente a valorização de perfis híbridos e adaptáveis, que geram excelentes resultados mesmo sem terem atuado na posição pleiteada. “O entendimento da vaga não deve ser visto apenas como uma análise técnica do cargo, mas como uma leitura mais ampla sobre aderência, contexto e potencial de contribuição. Competências comportamentais, capacidade de aprendizado, comunicação, inteligência emocional e maturidade profissional têm sido fatores bastante relevantes nas decisões de contratação.”

Para se preparar melhor, Zapula orienta que o candidato busque informações sobre a empresa, sua cultura, modelo de gestão, desafios da posição e momento do negócio. “Além disso, é importante refletir sobre o próprio momento profissional e avaliar se aquele desafio faz sentido para sua trajetória e objetivos. Para nós, que atuamos com recrutamento especializado, avaliar o nível de maturidade do profissional, sua capacidade de adaptação e sua conexão com o contexto da empresa é tão importante quanto a experiência técnica apresentada no currículo.”

Além do técnico e comportamental

Ainda em relação ao entendimento da vaga, Mariele Zapula lembra da importância do fit cultural e do momento do profissional, que vão além dos requisitos técnicos e comportamentais. “Muitas vezes, encontramos candidatos extremamente fortes tecnicamente e com excelentes competências comportamentais, mas que podem não se adaptar à dinâmica, ao modelo de gestão ou à cultura da empresa”.

Para ela, é fundamental compreender o contexto do profissional como um todo antes de recomendá-lo para uma posição. “Nosso processo não se resuma a entrevistar ou aplicar testes técnicos e comportamentais. É necessário ter sensibilidade para entender o momento de carreira do candidato, suas motivações, expectativas e a forma como ele se conecta com os ambientes e desafios propostos.”

“Costumo orientar os profissionais a pesquisarem e buscarem um entendimento mais profundo sobre a cultura da empresa antes de participarem de qualquer processo seletivo. O fit cultural, por exemplo, não significa pensar igual à empresa, mas sim conseguir atuar de forma saudável naquele ambiente, alinhando valores, estilo de trabalho e expectativas. Isso aumenta significativamente as chances de adaptação, geração de resultados e construção de uma trajetória sustentável dentro da organização.”

A empresa precisa ter clareza da vaga

Como se sabe, o processo de recrutamento executivo não é via de mão única – ele depende, em grande medida, da clareza sobre o que a empresa busca no candidato. No entanto, essa é uma das questões mais críticas e subestimadas nos processos seletivos.

Adriana Prates relata que muitas organizações chegam a um processo de recrutamento executivo buscando perfis construídos a partir de referências do passado. O que funcionou antes, o que o mercado diz que é bom, ou simplesmente a replicação do profissional que saiu. Isso gera um desalinhamento entre o perfil buscado e o desafio real que a posição precisa enfrentar.

“A Dasein atua justamente nessa etapa anterior ao processo, ajudando a empresa a traduzir o desafio estratégico da posição em atributos concretos de perfil, técnicos, comportamentais e culturais. Isso inclui entender o contexto da organização, o momento do negócio, o estilo de liderança que o time precisa e os resultados esperados no curto e médio prazo. Com esse mapeamento, o processo ganha precisão e a empresa evita o custo alto de uma contratação equivocada”, sublinha a executiva.

Promover internamente ou buscar no mercado?

Segundo o estudo recém-lançado Global Talent Trends 2026, referência para o universo executivo, as decisões de movimentação de talentos ainda são tomadas com base em percepção, histórico de performance e relacionamento interno. Não há uma avaliação estruturada das capacidades reais e do potencial de desenvolvimento de cada profissional.

Diante desse cenário, Adriana Prates alerta para um risco duplo: promover alguém que não está pronto para um novo nível de complexidade ou buscar no mercado um perfil que já existe internamente, gerando custo, desmotivação e perda de capital humano.

“Por outro lado, metodologias consolidadas de assessment vão além da avaliação de competências tradicionais, já que incluem análise de potencial, estilo de liderança, capacidade de adaptação e alinhamento cultural. Com isso, a empresa passa a tomar decisões de talento com base em dados e critérios consistentes, não em intuição.”

Outro ponto abordado pelo Global Talent Trends 2026 é a necessidade de avaliar a liderança por complexidade, resiliência e fluência digital. Liderança por complexidade significa avaliar se o profissional tem capacidade de tomar decisões em ambientes voláteis, com informação incompleta e múltiplos stakeholders. Não basta ter liderado equipes: é preciso demonstrar como navegou por cenários de alta incerteza.

Já a resiliência vai além de superar adversidades. Avalia-se a capacidade do líder de manter clareza estratégica e engajamento em períodos prolongados de pressão, o que é muito diferente de resistência pontual. Por fim, a fluência digital não é dominar ferramentas, mas ter uma mentalidade orientada a dados, abertura para experimentação tecnológica e capacidade de liderar times em transformação digital, mesmo sem ser o especialista técnico.

“Essa tríade representa uma mudança relevante na régua de avaliação da liderança, e a Dasein já incorpora esses critérios tanto na construção de perfis para recrutamento quanto nos processos de assessment. Traduzimos esses critérios em perguntas de entrevista estruturadas, cenários de simulação e indicadores observáveis no assessment. Para os candidatos, o trabalho é ajudá-los a identificar e narrar com precisão as experiências em que essas habilidades foram exercidas, porque tê-las não basta: é preciso saber demonstrá-las.”

Diferencial diagnóstico no recrutamento

Para mitigar riscos no recrutamento executivo e garantir escolhas seguras para as empresas, a Dasein utiliza uma abordagem científica e metodológica rigorosa baseada na ferramenta exclusiva D.Competencies – instrumento que mapeia com precisão os aspectos comportamentais e técnicos dos candidatos.

De acordo com Adriana Prates, a D.Competencies permite identificar não apenas o discurso do executivo, mas como ele de fato opera sob pressão, seu nível de orientação a resultados, orientação a pessoas e sua verdadeira capacidade de sustentar um ambiente de autonomia e aprendizado contínuo. “Esse diagnóstico profundo transforma o recrutamento executivo em uma decisão baseada em dados comportamentais sólidos, alinhando a liderança do amanhã às necessidades reais de transformação das empresas.”