O que representa uma cultura de oportunidades para a nova geração?
Apostar nos jovens é criar meios para transformar o futuro, uma nação, a sua empresa. Dessa máxima (velha conhecida do mundo corporativo) ninguém duvida. Contudo, entra ano, sai ano e os desafios se repetem: como reconhecer, desenvolver e reter talentos da nova geração profissional?
Muitos estudos que analisam o comportamento dos jovens citam a falta de autonomia, atividades pouco pragmáticas e impactos negativos gerados por empresa como as principais razões que elevam a alta rotatividade desse público nas companhias. Faz sentido, mas para explicar o turnover, é preciso além nas pesquisas.
Segundo a CEO da Dasein, Adriana Prates, existem diversas possibilidades de analises e ela escolhe uma vertente ligada aos sonhos, desejos e necessidades das novas gerações. Será que os anseios dos jovens são compreendidos pelas empresas hoje? Essa questão pode ser um bom ponto de partida.
“Muitas corporações atuam da mesma forma como faziam há 30 anos, utilizando os mesmos códigos de esforço e recompensa de décadas atrás. Esse modelo caía muito bem para os profissionais que planejavam aposentar naquele primeiro emprego, que programavam usufruir da vida após esse período de aposentadoria. Era uma geração que estava focada em proporcionar a melhor formação para os filhos. Tudo girava em torno do núcleo familiar tradicional no qual os filhos se formavam, se casavam e a partir desse momento os pais cumpriam a maior parte da missão com os filhos.”
Adriana Prates é CEO da Dasein e conselheira AESC para as Américas.
Qual é a realidade hoje? Diferente das gerações anteriores, explica a executiva, esses filhos, na maioria das vezes, ainda vivem nas casas dos pais. Têm poucas despesas, não pensam em se casar, tampouco em ter filhos. “Uma das razões que favorece com que eles fiquem tão pouco tempo nas empresas é justamente que eles têm nos pais o suporte financeiro e psicológico de que precisam para dar a sequência à vida. Trabalhar para sustentar uma família e trabalhar como uma alternativa para ter uma renda extra são coisas bem diferentes.”
E o que as empresas têm com isso? Estar atento a esse contexto ajuda muito as organizações a pensarem em novas estratégias e, principalmente, a repensar modelos passados. “As gerações X e os Boomers já estão buscando se aposentar e usufruir da vida pós-carreira. A empresa que sempre soube motivar baseada no modelo de produtividade/metas alcançadas, está perdida na elaboração de novos modelos que contribuam com que os ciclos desses novos profissionais não sejam tão curtos.”
Além disso, Adriana Prates destaca que as empresas tradicionais também passaram a concorrer com as várias formas de empreendedorismo entre os jovens. A internet é uma janela de business com boa rentabilidade para aqueles que conseguem organizar bem as suas ideias, encontrar um nicho e fazer um bom uso da tecnologia.
Atenção às aspirações e expectativas
A partir do entendimento do contexto, Prates sublinha que é importante fazer uma reflexão sobre como tornar o trabalho mais atrativo aos jovens e compreender, a fundo, os pontos mais sensíveis de sua motivação. “Como mentora de líderes tenho incentivado a escuta sistematizada das aspirações e expectativas dos profissionais. Já sabemos que autonomia em projetos, visibilidade e presença em reuniões importantes já são indícios de que essas pessoas estão em busca de maior protagonismo. Outra caraterística já conhecida é sua baixa tolerância ao tédio ou a forte pressão por resultados. De modo geral, os profissionais das gerações Z e Y são menos suscetíveis a estratégias de comando e controle. Eu costumo dizer que um bom líder é capaz de demonstrar presença sem ostentação, e humildade sem submissão.”
“Esse é um tema que me faz lembrar do clássico filme ‘Sociedade dos poetas mortos’. Vejo muitas das empresas atualmente como aquela escola difícil de reter o aluno ou fazê-lo vibrar. E a abordagem individualizada do adorável professor como exemplo de uma empresa que deve existir para fazer sentido nos tempos atuais, proporcionar experiências ao time que emprega.”
Prates reforça que essas são as características gerais e que podem ajudar a traçar uma rota de atuação com os jovens, sobretudo a escuta e análise aprofundada de cada realidade deve ser feita com constância. Mas existem muitas particularidades que requerem a presença de profissionais especializados em recrutamento e atratividade, inclusive pensando na atuação das próprias lideranças. Segundo ela, é fundamental investir na correta atração, avaliação e desenvolvimento de líderes com capacidade plena de empatia para promover engajamento dos seus liderados.
Outro ponto importante de análise, por parte das empresas, é uma revisão sobre jornadas de trabalho, entendimento de quais áreas possuem maior possibilidade de flexibilidade, abertura para intercâmbios, períodos sabáticos etc. Pensar em profissionais que gostariam de se especializar, de fazer mestrados ou estudar línguas em outros países.
Existem ainda desafios da legislação trabalhista que precisarão ser revistos. “O que vimos de reforma trabalhista até o momento no Brasil não é capaz de tornar as empresas seguras dos passos que podem dar, tampouco oferecer essa variedade de opções que os jovens precisam a fim de se manterem vinculados, engajados e felizes nas empresas.”
De funcionário a sócio
Uma tática usada por algumas empresas é mapear os talentos imprescindíveis e tratá-los como sócios. A concessão de ações reais pode ou não acontecer, mas parte da remuneração tem as mesmas políticas adotadas com os sócios e esses talentos são tratados como tal – mudando o vínculo com o negócio.
Adriana Prates explica que, diferentes dos seus pais, os jovens de hoje foram estimulados a adotar um perfil empreendedor e desta forma a estratégia de tratá-los como sócios pode funcionar muito bem em determinados segmentos do mercado. É uma alternativa que faz sentido estar no radar, mas como ainda há limitações legais para que a empresa faça acordos mais diretos com os seus funcionários, é fundamental analisar cada caso com cautela.
Na P&G os jovens vão do estágio ao alto escalão
Outro caminho para melhor entender a nova geração é analisar as práticas das empresas que não só conseguem reter jovens talentos, mas são consideradas empresas dos sonhos. Esse é o caso da Procter & Gamble, que acumula reconhecimentos e premiações como o recente título “Top Companies Linkedin 2021”. “Na P&G, temos a política de ‘promover de dentro’, tanto que todos os altos executivos começaram suas carreiras na empresa, muitos deles como estagiários e foram crescendo ao longo do tempo. Esse é o ponto de partida para evitar o turnover”, destaca o vice-presidente de RH da P&G, Danny Taylor.
Danny Taylor é vice-presidente de RH da P&G.
“Trabalhamos para desenvolver nossas pessoas com uma série de treinamentos que ajudam a aprimorar a habilidade de um líder e ter uma mentalidade de constante aprendizado e crescimento. Também incentivamos que cada colaborador tenha seu plano de carreira alinhado desde o começo com seus gestores, incluindo feedbacks e conversas anuais, assim como um programa de desenvolvimento para os próprios managers para que sejam os melhores para e com o time.”
A valorização do conhecimento é ainda uma cultura forte na P&G, sublinha Taylor. O incentivo a trocas, programas de mentorias, inclusive fazendo um revezamento – em que o liderado pode ser o mentor. “Essa troca faz com que os colaboradores aprendam a ser um bom líder – para ele e para as pessoas -, e uma pessoa melhor, com mais inteligência emocional e confiança.”
De acordo com o executivo, horários flexíveis, semana mais curta, licença não remunerada, pesquisas de remuneração e benefícios, foco em planos de ações baseados em clima organizacional, entrevistar talentos e até mesmo as pessoas desligadas da companhia são essenciais e, por isso, são prioridades na P&G há anos. “Além disso, promovemos um ambiente onde as pessoas possam ser quem são de forma plena e autêntica. O diálogo, a inclusão e o bem-estar são prioridades.”
Estágio gerencial como porta de entrada
Na P&G, a principal porta de entrada para jovens talentos é o programa de estágio gerencial, seguindo a cultura de promover de dentro os jovens como talentos e futuras lideranças. Pensando na diversidade e inclusão, dentro desse programa a empresa tem uma plataforma de desenvolvimento de estudantes negros, a “P&G para Você”, que visa capacitar os participantes do processo seletivo da companhia com aulas de inglês e mentoria.
“Acreditamos muito no poder da diversidade e valorizamos as características das pessoas, independentemente do contexto histórico, econômico e social em que vivemos. A companhia sabe que o caminho é longo, mas é necessário cada vez mais criar oportunidades e desenvolver um ambiente que inclua e permita que as pessoas explorem todo o seu potencial.”
De acordo com Danny Taylor, os estudantes passam pelas etapas online, que incluem inscrição, testes de perfil, lógica e inglês e três entrevistas. Os finalistas recebem uma bolsa integral do curso de inglês online por 12 meses. A mentoria, por sua vez, tem a mesma duração e é realizada por líderes da companhia, em encontros mensais online. A terceira frente de atuação do programa é composta por um cronograma de treinamentos corporativos semestral voltado para o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais.
Após o período de curso, os estudantes finalizam o processo seletivo com um teste de inglês aplicado pela P&G. E, se atingirem o nível requisitado, são aprovados para o Programa de Estágio Gerencial da companhia, que é uma grande oportunidade de crescimento e aprendizado, já que oferece responsabilidades significativas ao estagiário desde o seu primeiro dia.
Conscientização e prática em prol da diversidade
Na P&G as práticas de diversidade e inclusão – característica muito prezada por jovens talentos – são trabalhadas por meio de quatro pilares: PcD, Étnico-Racial, Gênero e LGBTI+. Esses pilares são compostos por pequenos grupos de pessoas (em torno de 5 a 15 integrantes) das mais diversas áreas interessadas pelo reforço da cultura de inclusão.
“Nós acreditamos no preceito: ‘Everyone Valued, Everyone Included, Everyone Performing at Their PEAK’, ou seja, se temos pessoas valorizadas e incluídas, elas conseguem chegar até o topo e performar ao seu máximo. E, mais do que isso, temos o compromisso de sensibilizar e educar sobre o respeito e a promoção da diversidade. Cada pilar da diversidade e inclusão tem o papel de apresentar uma pessoa do time de liderança para ajudar com a visibilidade perante os demais funcionários, participando de eventos e chamando a atenção das pessoas ao tema. Além disso, esses grupos têm atuação nas iniciativas de recrutamento, desenvolvimento e de comunicação, garantindo a representação interna e externa.
“Como parte dessa estratégia de diversidade e inclusão, em 2020, aumentamos nossa licença-parental para até oito semanas. A política vale para casais héteros e homoafetivos, para partos e adoções. Queremos que todos se sintam parte de uma cultura que valoriza a todos e que sucesso no trabalho e dedicar tempo à vida familiar estejam juntos.”
Pensando na sociedade, em 2021, Taylor destaca o movimento #PrideSkill, que tem como objetivo facilitar a busca por profissionais LGBTI+, encorajando-os a incluírem “Pride” como uma competência em seu perfil profissional no LinkedIn. “Desta maneira, os recrutadores conseguirão encontrar esses profissionais muito mais facilmente, além de dar total visibilidade aos membros da comunidade e gerar uma onda de postagens e compartilhamentos cheias de orgulho. Hoje já temos mais de cinco mil usuários de #PrideSkill.”
Incentivo ao bem-estar
A integração entre o trabalho do escritório com o trabalho de casa já é uma realidade na P&G mesmo antes da pandemia, assim como a adoção de horários flexíveis. “Com a pandemia organizamos um time de retorno ao escritório e um comitê para garantir que estávamos seguindo todos os protocolos, incluindo mudanças no layout dos andares, com novas sinalizações, trazendo informações e médicos como palestrantes em nossos fóruns e acompanhando a evolução de vacinação dos funcionários. Tudo isso para garantir um ambiente seguro para todos e, mesmo com o formato híbrido, conseguir conectar os times, conhecer novos talentos e cuidar da família e da casa, aproveitado o melhor dos dois mundos.”
Desde 2012, a empresa conta com o programa “Vibrant Living” que tem como objetivo inspirar os funcionários a viverem bem e a estar no seu melhor estado de saúde, conta Danny Taylor. Para isso é oferecida uma variedade de programas nas áreas de preparação física, nutrição, resiliência mental e emocional, educação e treinamento em saúde, atividades e eventos práticos para ajudar na conexão social, realização pessoal e desempenho máximo. “Na pandemia foi possível estender esse programa para a família dos colaboradores e agora os pais e seus filhos podem aproveitar juntos esse momento feliz e relaxante.”
Como evitar o burnout?
Pensando não só nos jovens, Adriana Prates chama atenção para a síndrome de burnout – problema que tem afetado cada vez mais pessoas de todas as idades. A recente mudança de classificação da doença pela Organização Mundial da Saúde jogou mais luz ao tema. Agora como parte da Classificação Internacional de Doenças (CID), o burnout é compreendido como fenômeno ocupacional e está relacionado diretamente ao ambiente de trabalho e não mais como um problema ligado ao estilo de vida das pessoas.
“A nova classificação foi um grande avanço tanto para os empregados como para as empresas, já que a adoção de jornadas abusivas era feita por gestores de várias organizações. Dar evidência ao assunto, por meio de uma resolução internacional da OMS, vai estimular mais alternativas para minimizar esse risco em suas equipes.”
Como pensam os jovens profissionais?
Rebeca Prates é estudante de psicologia e estagiária da Dasein.
Segundo a pesquisa anual Carreira dos Sonhos 2021, da Cia. de Talentos, o que os jovens mais buscam nas empresas são oportunidades de desenvolvimento, de crescimento, além de rotinas dinâmicas, com novos aprendizados. Somado a esses anseios, a estudante de psicologia e estagiária da Dasein, Rebeca Prates, destaca a importância de ter oportunidades de colocar em prática as teorias aprendidas. Ela também esclarece que a busca por dinamismo – às vezes confundida com instabilidade, indecisão e imaturidade – está ligada muito mais à vontade de aprender coisas novas.
“Temos acesso a muitas informações e queremos entender como funciona na prática o mercado. Nessa fase em que tudo é novo, ter a chance de mostrar o que estamos aprendendo e aprender coisas novas com outras pessoas é importante para criarmos uma bagagem que nos encaminhe ao propósito que vamos seguir profissionalmente.”
Outro ponto de atenção entre a nova geração são os impactos que a empresa gera à sociedade. “Temas que antes eram evitados agora estão sendo debatidos e ganhando a devida importância, como é o caso da inclusão, sustentabilidade, humanização dos processos e a ética. Estamos cada vez mais preocupados em agregar valor à sociedade e de alguma forma sentir que estamos contribuindo para um mundo melhor.”
Thigo Oliveira e estudante de ciências econômicas e estagiário do Banco Inter.
Pensando na relação entre os jovens com as lideranças, a estagiária destaca a importância de darem mais abertura aos jovens. “Queremos mostrar nossas ideias, expor dúvidas e contribuir de forma ativa. A transmissão de conhecimento e um feedback comportamental também são de extrema importância, considerando que os jovens estão preocupados em realizar um bom trabalho e em sempre estarem aprendendo coisas novas. Além disso, propiciar um ambiente descontraído e afetivo, onde tenhamos momentos de imersão nas atividades corporativas, mas que tenha também uma troca de experiências pessoais.”
Já o estudante de Ciências Econômicas e estagiário do Banco Inter, Thiago Oliveira, salienta a importância da confiança e o domínio das lideranças em relação aos processos que lideram – “dessa forma percebemos o mérito de terem alcançarem este posto”, diz. Além disso, o diálogo é muito importante para que o jovem profissional consiga externar suas opiniões e se sentir mais imerso na atividade profissional.”
Por outro lado, as características nas lideranças que desmotivam os jovens são, na opinião de Oliveira, a falta de transparência, de feedback e a arrogância, “que é algo bem desanimador”, destaca. Para Rebeca Prates, o que mais incomoda no comportamento das lideranças são atitudes que invalidem as iniciativas tomadas pelos jovens, “isso desmotiva e dá a entender que ideias novas não são bem-vindas.
Como construir um ambiente de oportunidades?
Um ambiente de oportunidades é também aquele propício à saúde mental e a relações saudáveis – para jovens e profissionais de qualquer idade. Segundo Adriana Prates, algumas atitudes são fundamentais para que as empresas possam oferecer esse clima benéfico. São elas:
Maior rigor na contratação e verificação das credenciais das lideranças. Parte delas pode trazer em seu repertório um perfil mais tirano, que leva toxidade às equipes. Permitir que um profissional novo entre na empresa deve ser uma diretriz estratégica com foco no comprometimento dessa liderança com o bem comum. E, na contramão, vetar comportamentos que não sejam construtivos, respeitosos e empáticos.
Diga não às jornadas intermináveis, ao uso de multicanais de comunicação e ao excesso de vigilância. Essas não são posturas inteligentes. Quanto mais vigiado quanto a sua produtividade, mais acuado o profissional irá ficar diminuindo o ritmo e a performance.
Aposte na capacidade da equipe em identificar os próprios caminhos. Seja para resolver os problemas, criar soluções. Tenha, ainda, tolerância com erros que possam acontecer. O sentimento de pertencimento é uma das conexões mais saudáveis que um profissional pode experimentar na relação com a empresa.
Não economize em feedback. As pessoas precisam saber como anda sua evolução. Se estão indo bem, em que precisam melhorar. Nada irá substituir os momentos gerenciais que inclui a escuta atenta, o interesse genuíno pelo outro e a certeza de que o time é um lugar no qual uma pessoa poderá contar com as outras e vice-versa.
