Em busca de profissionais acima da média
Empresas que querem crescer estão se deparando com um enorme obstáculo: a escassez de talentos. Lideranças da EMA Partners apontam caminhos para superar o problema
Serviços e produtos impecáveis, eficiência, capacidade de inovar e de gerar desejo em clientes e profissionais que sonham em fazer parte. Essas são algumas das características em comum entre as empresas mais admiradas do mundo. E por trás de cada um desses atributos: pessoas. Dos talentos mais brilhantes aos exímios trabalhadores que inspiram a ir além do básico, sempre pessoas.
Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brazil.
É nelas que devemos pensar ao nos deparar com uma dura realidade: o Brasil é um dos países menos eficientes do mundo. Ocupa o 60º lugar no Anuário de Competitividade 2023, à frente apenas da África do Sul, Mongólia, Argentina e Venezuela. Considerado um dos principais estudos globais sobre o tema, o ranking que analisou 64 países é realizado pelo instituto suíço IMD Competitiveness Center em parceria, no Brasil, com a Fundação Dom Cabral.
Segundo a pesquisa, as razões pelas quais o país ocupa um dos últimos lugares da lista estão ligadas à dificuldade de reter talentos, mão de obra pouco produtiva e baixos níveis educacionais. Para reverter esse cenário: investimento pesado em desenvolvimento humano. Esse é o caminho mais efetivo para frear a fuga de cérebros (que normalmente vão parar nas outras nações do ranking) e diminuir a grande lacuna de profissionais acima da média.
Onde está o gap de habilidades?
É consenso entre os empregadores que a maior lacuna entre os profissionais não é conhecimento técnico, mas habilidades comportamentais, como comunicação, colaboração e traquejo social. Para a CEO da Dasein EMA Partners Brazil, Adriana Prates, é importante somar a essa lista uma habilidade muito demandada, mas pouco ofertada: a capacidade de processamento mental e de julgamento de uma situação de difícil compreensão.
“As empresas não conseguem desenvolver talentos se não os possuir, mas poderão apoiar o desenvolvimento de todo o time, estimulando-o continuamente a superar limites e a ampliar as dimensões atitudinais”, diz. Saber lidar bem com as complexidades e ambiguidades do terreno corporativo são habilidades que podem ser construídas conjuntamente entre empresa e funcionário.
Há diversas possibilidades de ampliar a capacitação e evolução da força de trabalho, de identificar ou lapidar seus talentos, como explica Prates. “Uma delas reside na estratégia de conhecer a capacidade potencial de cada pessoa e fazer incursões individuais, mapeando, fornecendo feedbacks, elaborando planos específicos de desenvolvimento e apoiando em todo o processo de evolução da equipe.”
Impasse global
Apesar do problema ser grave no Brasil, não é uma exclusividade do país. Estudos internacionais feitos pela Universidade de Harvard, Mercer e ManpowerGroup vêm apontando um crescimento no gap de profissionais acima da média. De acordo com pesquisa recente em 41 países, 80% das empresas alegam ter dificuldades para encontrar talentos: maior índice dos últimos 17 anos.
Clara Vitalini é CEO da EMA Partners Itália.
Para Clara Vitalini, CEO da EMA Partners Itália, falta, nas empresas, programas que estimulem habilidades comportamentais e a autoconsciência dos funcionários. “A alta administração deve endossar essas inciativas como forma de despertá-los para os comportamentos desejados, além de oferecer acesso a caminhos de formação ou mentorias para incorporar esses comportamentos na prática.”
Como forma de sanar o problema, Vitalini aponta a importância de haver um trabalho conjunto entre a alta liderança da companhia e os executivos de pessoas. “Os líderes de pessoas podem incentivar as escolhas organizacionais, o desenvolvimento das competências, e a contratação dos funcionários certos que vão impactar a empresa hoje e no futuro. Nossa tarefa como consultores é garantir que as organizações contem com lideranças de negócios e de pessoas com a mentalidade certa, com um equilíbrio adequado entre a visão de negócios e desenvolvimento humano.”
Olhar para dentro
A gestão inadequada de talentos e a dificuldade de identificar mentes promissoras dentro da empresa também faz crescer a lacuna de profissionais acima da média. Adriana Prates conta que grandes talentos se perdem dentro das empresas por não terem desafios compatíveis com a sua capacidade.
“Muitos não são devidamente valorizados e, sem oportunidades de crescimento, caem no processo de subutilização. A solução para esse problema é fazer uma avaliação e um acompanhamento de desempenho dos colaboradores para identificar, de forma criteriosa, o potencial de cada um. Mas isso requer metodologias avançadas e o apoio de especialistas: “é preciso ser e contar com métodos acima da média para identificar profissionais acima da média.”
Pessoas desmotivadas ou estruturas que desmotivam?
Se olharmos para o mercado, há uma percepção geral de reconhecimento de líderes que ensinam, engajam, inspiram e, sobretudo, deixam legados. Esses profissionais têm um papel fundamental de inspirar pessoas, criar processos eficientes e ambientes propícios ao crescimento. Mas, na prática, as empresas não investem adequadamente na identificação e desenvolvimento de suas lideranças.
“O estudioso das relações de trabalho e médico canadense Eliott Jaques foi preciso quando disse ‘não existem pessoas desmotivadas e, sim, estruturas desmotivadoras.’ Fazemos, há mais de 25 anos, um trabalho que é também de conscientização sobre a relevância de saber identificar as lideranças certas – primeiro passo para que toda a força de trabalho esteja alocada adequadamente”, diz Prates.
No entanto, contratar errado continua sendo um erro recorrente. “Depois que isso acontece, quase nada pode ser feito, somente ações paliativas. Tem um efeito devastador em todos os pontos de relação que o novo profissional irá estabelecer. E, normalmente, quem fica com a fama ruim é a pessoa que foi escolhida porque ‘conhecia muito pouco sobre a empresa, seu desafio e a cultura empresarial’.
Mas porque continuam contratando errado se sabem disso? De acordo com Prates, boa parte das empresas ainda coloca o foco exclusivo em resultados, experiência e formação como requisitos mais valiosos que o conjunto de competências que um bom profissional precisa ter. Além disso, muitas organizações abrem mão de especialistas para assessorá-las nessa identificação e optam por testes instantâneos rasos, que não analisam fatores importantes como o potencial de crescimento e adaptação que cada profissional terá naquela organização.
Contratar e desenvolver continuamente
Corroborando com Prates, o CEO da EMA Partners no Reino Unido, James Parr reforça que o líder certo é essencial para o desenvolvimento da cultura e equipes. “São eles os responsáveis por definir a visão, motivar a equipe e criar um ambiente de trabalho positivo. No entanto, um estudo do Center for Creative Leadership mostra que apenas 30% das empresas têm um programa formal de desenvolvimento de liderança. “Isso significa que a maioria das empresas está contando com a sorte para identificar e desenvolver seus líderes.”
James Parr é CEO da EMA Partners Reino Unido.
Segundo ele, são várias razões pelas quais as empresas não investem adequadamente no desenvolvimento das lideranças. Uma delas é que pode ser caro e elas enxergam apenas as despesas. Esses programas têm tanto seu custo em si, quanto o custo da produtividade, o compromisso de tempo que pode variar entre meses e até anos. Isso pode ser um desafio para empresas que estão sob pressão para produzir resultados no curto prazo. Mas há também organizações que não enxergam valor no desenvolvimento de liderança. Elas acreditam que os líderes nascem prontos e que podem aprender simplesmente com a prática.
“Em nossa experiência, entretanto, o desenvolvimento de liderança formal é um investimento que vale muito a pena. Os benefícios podem incluir níveis mais altos de engajamento dos funcionários, maior satisfação do cliente e até aumento da lucratividade. Desenvolver lideranças pode ajudar a mitigar, ainda, o risco de rotatividade. Estudos têm mostrado que os funcionários que participam de programas de desenvolvimento de liderança têm mais probabilidade de permanecer em sua empresa.”
Para ir além do básico
Investir em pessoas está estreitamente ligado ao recrutamento eficaz das melhores lideranças – estratégia muitas vezes negligenciada pelas organizações, como destaca a Adriana Prates. Contar com talentos na liderança é uma das maneiras mais eficazes de mudar cenários desfavoráveis, de inspirar e de formar uma mentalidade coletiva e comprometida a ir além do básico da função.
“Talentos são aqueles que farão a grande diferença nas empresas e que irão, em algum momento da carreira, ocupar cargos de alta gestão, diretorias, presidências. Eles representam somente 0,5% da população global, segundo Elliot Jaques, que dedicou toda a sua vida ao estudo das relações organizacionais e formas de torná-las mais justas e efetivas.”
Uma vez que esse contingente é limitado, as empresas não podem abrir mãos dos melhores métodos para recrutar a sua força de trabalho, ressalta a dirigente. “Não é simples identificar e recrutar um talento, esse é um atributo de consultorias que se preparam fortemente, que desenvolvem metodologias únicas para atingir os resultados.”
Adriana sublinha que contratações inadequadas são um prejuízo não só para a função em si, mas também para o ambiente organizacional, do ponto de vista dos relacionamentos e do clima da equipe. “São os colaboradores que formam uma organização, que criam o ambiente de trabalho e as relações. Um ambiente ruim mina a vontade de outras pessoas permanecerem ali, de se dedicarem e prosperarem, o que inclui profissionais com grande potencial de crescimento.”
A importância de conhecer as pessoas
Para incentivar o potencial que mora em cada pessoa – seja na sua atuação individual e coletiva – é preciso, antes, conhecê-la. Só assim será possível apoiá-la a fim de que, gradualmente, ela libere toda a sua capacidade potencial.
Ao lado dessa estratégia, é preciso estabelecer metas desafiadoras como estímulo aos profissionais, fornecer feedbacks, alinhamentos contínuos, reconhecer publicamente e recompensar ações de valor, oferecer oportunidades de desenvolvimento e de crescimento, promover um ambiente de colaboração, delegar responsabilidades e fornecer suporte e recursos necessários.
Apoiar o talento do outro é crescer junto
Para além das lideranças, o profissional que apoia e incentiva seus colegas tem um lugar especial de respeito e admiração de toda a equipe e, claro, de seus superiores. “Fazer o outro brilhar é uma atitude admirável, para líderes e liderados. Essas pessoas sabem que o crescimento nasce do apoio a quem está ao seu lado. Não é necessário ocupar um alto cargo para estimular outras pessoas a crescerem. De qualquer lugar é possível ser um estimulador de sonhos.”
Pessoas que assumem uma postura positiva e proativa, de incentivo, sempre dispostas a contribuir, a ouvir e a buscar novas soluções ganham a admiração de colegas e superiores. “Uma mente empática e curiosa deixa marcas positivas por onde passa.”
Foco nas posições-chave da empresa
Para identificar, recrutar e reconhecer a capacidade e o melhor momento de um líder talentoso é essencial ter experiência, bagagem, vivência. Afinal, do que adianta ter a liderança certa, no lugar errado? Com mais de 25 anos de experiência em recrutamento executivo, a Dasein tem contribuído para a evolução das empresas por meio da contratação certa de posições-chave.
É preciso muita competência, sabedoria, conhecimento científico, integração adequada de ferramentas e comprometimento para fazer com que as pessoas estejam atuando no lugar em que elas poderão contribuir mais. É isso que incentiva um trabalho em flow, ou seja, que flui adequadamente, que é motivador e incentiva a vontade de se desenvolver mais. “Em mais de 25 anos de atuação, contamos com um índice de acerto na casa dos 98% no mapeamento de potencial, o que contribui para a evolução das empresas por meio da contratação certa de posições-chave.”
De acordo com Prates, esse resultado é fruto de uma combinação de experiência com conhecimento especializado, processos personalizados, uma extensa rede de contatos, avaliação criteriosa de competências e acompanhamento pós-colocação. “Elementos que ajudam a garantir que as empresas tenham líderes exemplares nos lugares certos. Nossa equipe de consultores experientes e especializados possui amplo conhecimento em diversos setores, permitindo uma compreensão profunda das necessidades específicas de cada posição. Com processos personalizados de busca e avaliação, identificamos candidatos que atendem tanto aos critérios técnicos quanto comportamentais.
Queda demográfica é um ponto de atenção
Para muitas regiões do mundo, a escassez de talentos está ligada às mudanças na população, incluindo seu envelhecimento e uma taxa de natalidade em queda. O Japão, por exemplo, enfrenta esse impasse, segundo Ben Yamada, CEO da EMA Partners no país. “Nossa população ativa está diminuindo, o que reduz o grupo de candidatos que as empresas podem escolher, gerando uma falta de correspondência de habilidades, aumentando a competitividade mundial e dificuldades específicas da indústria.”
Ben Yamada é CEO da EMA Partners Japão.
Enquanto as empresas enfrentam uma verdadeira lacuna de talentos, estratégias de recrutamento ineficazes pioram esse cenário. Falta investimentos em estratégias abrangentes de recrutamento, oferta de compensação e benefícios competitivos, oportunidades para aprimorar habilidades, promoção de uma cultura de trabalho positiva e tecnologia para simplificar os processos de contratação.
“Trazemos, ao processo de contratação, um nível de expertise, experiência e pensamento estratégico que impacta significativamente o crescimento e o sucesso das empresas. Nossa capacidade de entender o mercado, identificar e atrair líderes de alto nível que estejam alinhados com a visão e os valores da organização contribui com o desempenho aprimorado da equipe, aumento da inovação e avanço geral das empresas.”
Clara Vitalini também aponta a queda demográfica como parte do problema na União Europeia. Atualmente, a região tem 447 milhões de habitantes e, de acordo com projeções do Eurostat, esse número chegará a 449 milhões por volta de 2025 e, a partir de 2030, diminuirá para 424 milhões até 2070. “A população em geral não está crescendo e, como consequência, as novas gerações corporativas serão muito menores do que no passado.”
Outro aspecto citado pela dirigente é geracional. “Estamos observando um interesse decrescente das gerações mais jovens, nascidas após os anos 2000, em carreiras ofertadas por grandes corporações. Isso deve-se ao desequilíbrio entre vida pessoal e profissional e aos impactos sociais e ambientais que essas empresas geram.”
“Mesmo enfrentando diversos problemas para recrutar e reter talentos da nova geração, observamos que a grande parte das organizações não mudaram suas formas tradicionais de recrutamento, nem a sua imagem como empregadores. Por outro lado, aquelas que investem em novas propostas de Employer Branding, que investem em atributos que as diferenciam e as tornam relevantes para as diversas gerações de talentos estão saindo na frente.”
“Elas têm uma estratégia de recrutamento que não se concentra em procurar, somente, por títulos e experiências bem-sucedidas, mas sim em procurar por competências, buscando também o potencial que pode ser desenvolvido. Em mercados que mudam muito rápido, pessoas não podem ser definidas pelas experiências prévias. As carreiras são muito dinâmicas e isso precisa ser levado em conta”, destaca Vitalini.
Novo mundo, novas formas de atrair talentos
Fazer uma reflexão sobre as mudanças globais no pós-pandemia é um exercício importante para entender o contexto e saber lidar, da melhor forma, com as novas necessidades dos profissionais acima da média.
De acordo com o CEO da EMA Partners no Reino Unido, James Parr, globalmente, nos meses seguintes à pandemia de Covid, houve uma onda de pessoas deixando seus empregos em busca de melhores oportunidades. Ao mesmo tempo, as empresas estavam sob pressão para compensar o tempo perdido durante os diversos lockdowns e outras medidas da pandemia. A competição por talentos cresceu a ponto de tornar todo o mercado ineficiente e improdutivo.
“No Reino Unido, o Brexit teve um impacto significativo no mercado. A expectativa era de que afetaria principalmente cargos juniores ou de nível de entrada, ou, na pior das hipóteses, apenas alguns setores, como hospitalidade e manufatura. Na realidade, teve um impacto em todos os níveis da carreira, com muitos profissionais internacionais de nível médio e sênior se mudando para seus países de origem ou para mercados onde sentem que suas habilidades são mais valorizadas.”
Esse efeito ainda é visto em grande parte das empresas, segundo o dirigente. Hoje é mais difícil recrutar do que era um ou dois anos anteriores à pandemia, tanto do ponto de vista das mudanças sociais e de mentalidade, como por parte das empresas, que são pouco atrativas. “As empresas não modernizaram seus métodos de identificação, atração ou retenção para atender a uma força de trabalho global muito modificada. Ainda utilizam anúncios ou buscas em bancos de dados para identificar candidatos, mesmo em mercados com escassez de habilidades. Outras não oferecem salários competitivos ou benefícios flexíveis, o que dificulta a atração de talentos de alto nível. Ou ainda têm uma cultura de trabalho fraca ou, pelo menos, falta de foco em definir sua cultura, o que leva a altas taxas de rotatividade.”
Para Clara Vitalini, da EMA Partners Itália, as transformações digitais também têm um grande peso quando analisamos o cenário atual da escassez de talentos. “Isso envolve não só busca por treinamentos, mas uma mudança de mentalidade. Dominar a tecnologia como parte integrante do trabalho é, por um lado, uma questão de know-how que pode ser resolvida com treinamento, mas, por outro lado, é uma questão de mentalidade, de abordagem, o que implica algo mais profundo, como o desejo de experimentar coisas novas e desafiar a forma como fazemos as coisas todos os dias.”
Recomendações para as lideranças aflorarem os talentos de sua equipe
Contrate corretamente. Recorrer a especialistas em recrutamento e desenvolvimento de pessoas é uma forma de fazer com que o líder use seu tempo para criar oportunidades para todos do time. Além disso é a melhor maneira de evitar contratações por afinidade, aspectos e filtros isolados que nada agregam à identificação de quem realmente faz a diferença nas empresas.
Conheça sua equipe. Líderes eficazes dedicam tempo para conhecer individualmente cada funcionário. Isso inclui compreender suas habilidades, experiências, interesses e aspirações profissionais.
Estabeleça metas claras. Definir metas claras e desafiadoras para a equipe é uma maneira eficaz de aflorar talentos. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazos definidos (critério SMART).
Forneça feedback construtivo. Essa é uma ferramenta poderosa para desenvolver talentos. Líderes devem oferecer feedback regular e construtivo para seus colaboradores, reconhecendo suas realizações e identificando áreas de melhoria. O feedback deve ser específico, objetivo e direcionado para o crescimento e o desenvolvimento contínuo da equipe.
Promova o desenvolvimento contínuo. As liderança devem incentivar a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Isso pode incluir a oferta de treinamentos, workshops, programas de mentoria ou a alocação de recursos para o aprendizado individual.
Delegue responsabilidades. Permitir que os membros da equipe assumam responsabilidades e tomem decisões é uma forma eficaz de incentivar os talentos. Os líderes devem delegar tarefas desafiadoras e proporcionar autonomia, permitindo que os colaboradores apliquem suas habilidades e tomem decisões que afetem seu trabalho.
Cultive um ambiente de colaboração e confiança. Um ambiente de trabalho deve ser baseado na colaboração, na comunicação aberta e na confiança mútua. Os líderes devem encorajar a participação ativa de todos os membros da equipe, reconhecendo e valorizando suas contribuições.
Reconheça e recompense os talentos. Desempenhos excepcionais devem ser recompensados. Isso pode ser feito por meio de elogios públicos, recompensas tangíveis, promoções ou oportunidades de crescimento.
Seja um modelo de liderança. As lideranças devem, também, inspirar ao demonstrar habilidades comportamentais e técnicas exemplares, bem como uma atitude positiva e paixão pelo trabalho.
Quais atitudes as lideranças esperam de um profissional acima da média?
Proatividade. Profissionais exemplares são proativos e assumem a responsabilidade por suas ações. Eles não esperam que lhes digam o que fazer, mas identificam oportunidades e tomam a iniciativa para buscar soluções e melhorias. Para desenvolver essa atitude, é importante ter uma mentalidade orientada para a ação, estar atento às necessidades da equipe e da organização, e estar disposto a assumir desafios e responsabilidades adicionais.
Autonomia. Isso envolve ter a capacidade de tomar decisões independentes, priorizar tarefas, gerenciar o tempo e resolver problemas sem supervisão constante. Para desenvolver autonomia, é necessário construir confiança com os líderes, adquirir conhecimentos e habilidades necessárias para o trabalho e demonstrar um histórico consistente de resultados positivos.
Colaboração. Valorizar e praticar o trabalho em equipe é um diferencial. Pessoas assim são capazes de se relacionar bem com os colegas, ouvir e respeitar diferentes perspectivas e contribuir de forma construtiva para os objetivos coletivos. Para desenvolver essa atitude, é importante cultivar habilidades de comunicação eficazes, demonstrar empatia, estar aberto ao feedback e buscar oportunidades de trabalho em equipe.
Comprometimento. Lideranças esperam que os profissionais sejam comprometidos com o trabalho e os objetivos da organização. Isso envolve demonstrar dedicação, responsabilidade e persistência em suas tarefas e projetos. Para desenvolver o comprometimento, é necessário ter clareza sobre os objetivos do trabalho, estar disposto a assumir responsabilidades adicionais quando necessário e manter uma mentalidade focada em resultados e excelência.
Curiosidade e aprendizado contínuo. Demonstrar curiosidade em relação ao seu campo de atuação e buscar desenvolvimento constantemente é uma atitude muito acertada. Para desenvolver essa atitude, é importante buscar oportunidades de aprendizado como cursos, workshops e leitura, além de estar aberto a experimentar coisas novas e desafiadoras.
Integridade. Lideranças esperam integridade e ética em todas as situações. Ser honesto, confiável ??e cumprir promessas é fundamental. Agir com transparência, seguir os valores éticos da organização, tomar decisões éticas e manter a confidencialidade são ações importantes.
Resiliência. Saber lidar com pressão e adversidades de forma construtiva é uma atitude muito demandada. Pessoas assim são capazes de se recuperar de falhas, aprender com os desafios e manter uma atitude positiva. Para desenvolvê-la, é importante cultivar a resiliência emocional e adotar uma mentalidade de aprendizado e crescimento diante dos obstáculos.
