Além do currículo: como as habilidades comportamentais estão redefinindo o futuro das empresas
Técnica impecável, inglês fluente, conhecimento avançado em análise de dados, domínio dos modernos programas de gestão. Ao longo dos anos, essas foram as principais competências que os profissionais buscavam alcançar, afinal, “trabalhar como uma máquina” não era só elogio, apontava para o sucesso. Até que mais e mais máquinas chegaram para mostrar que, no que toca a nossa humanidade, somos insubstituíveis.
É o que aponta diversos estudos de mercado – hoje as habilidades comportamentais são tão imprescindíveis como as hard skills. Houve um crescimento significativo de 28% no número de contratações com requisitos comportamentais entre 2022 e 2024 (a pesquisa foi realizada com 2.100 empregadores na América Latina, Europa e EUA pela empresa de softwares europeia TestGorilla).
Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brazil.
Ter conhecimentos técnicos avançados é, sem dúvida, muito importante, mas não é decisivo para os resultados do negócio, assim como não é decisivo o tipo de curso, uma universidade famosa, destaca a CEO da Dasein EMA Partners Brazil, Adriana Prates. Segundo ela, não se ater aos títulos e ao histórico acadêmico propicia uma análise mais completa e eficaz para as necessidades da empresa. “Não digo que é simples nos distanciarmos desses símbolos sociais que sempre conferiram prestígio e status, mas é necessário para evitarmos vieses inconscientes na hora de tomar decisões.”
“Ao iniciar um processo de contratação sempre fazemos esse exercício de ir além das credenciais formais. Buscamos pelas experiências e história de vida do candidato, que acreditamos ser fontes riquíssimas de aprendizado e desenvolvimento de habilidades comportamentais, essenciais para lideranças inspiradoras e equipes de alta performance.”
Histórias de vida e desafios
Prates explica que a diversidade de desafios enfrentados ao longo da trajetória de uma pessoa pode dizer muito sobre as habilidades comportamentais que uma empresa espera, o que não fica tão claro quando a avaliação parte, apenas, das credenciais formais do candidato ou da universidade que ele cursou. “Certas histórias de vida moldam características como resiliência, empatia, capacidade de adaptação e criatividade – competências que não são apenas desejáveis no mundo corporativo, são indispensáveis para navegar em ambientes dinâmicos e complexos.”
É cada vez mais necessário buscar pela essência do profissional, por suas narrativas, valores e como essas experiências impactam sua forma de liderar e de contribuir para organizações e equipes. “Com isso, conectamos empresas a líderes que, além de competências técnicas, possuem uma visão humanizada e alinhada aos desafios contemporâneos. Essa abordagem, fundamentada em uma escuta profunda e na valorização do indivíduo como um todo, nos permite construir parcerias sólidas e soluções sob medida para transformar negócios e pessoas.”
Prates exemplifica por meio de um case relacionado a um processo de contratação de um CFO para uma indústria em São Paulo. Por se tratar de um setor tradicional do mercado, a maioria dos colaboradores tinha a mesma linha de formação acadêmica, vindos de universidades famosas, com carreiras muito semelhantes.
“Apesar da organização buscar por um profissional do gênero masculino, formado em faculdades de destaque e residente em São Paulo, fizemos uma leitura aprofundada que identificou uma necessidade de oxigenação na empresa. A partir dessa análise, fizemos uma proposta de mudança, que beneficiaria o negócio e apresentamos, em uma shortlist inédita, apenas mulheres, de diferentes regiões do Brasil e com experiência em segmentos distintos dessa indústria.”
“Naturalmente, as empresas de origem dessas candidatas possuíam a mesma complexidade e desafios enfrentados. O cliente não só se surpreendeu positivamente, como se empenhou em trazer mais diversidade e está colhendo grandes resultados. Foi o primeiro de muitos passos que a empresa está dando em nome da inovação, porque viu que agregar pessoas de origens, formações e culturas distintas tem muito mais a agregar aos resultados.”
Comportamento é a base da inovação
Símbolos de inovação, empresas da nova economia, como a Netflix e iFood, vêm difundido, por meio dos seus executivos, os benefícios de não contratar apenas pelo currículo. Elas entendem que o comportamento dos colaboradores é tão importante quanto as credenciais formais.
Rodrigo Falcão é diretor global de Operações da VML.
Para Rodrigo Falcão, diretor global de Operações da VML, uma das maiores agências publicitárias do mundo, tanto a Netflix como o iFood só existem porque desafiaram o status quo e implantaram novos modelos em suas indústrias. “Para transformar a visão dos fundadores em realidade, foi preciso que seus colaboradores acreditassem no novo e fizessem acontecer.”
A quebra de padrões em busca da inovação esbarra também na transformação digital, destaca o diretor. Segundo ele, independente do setor, o negócio que não se digitalizar e buscar crescimento exponencial está em risco – “é apenas uma questão de tempo até que uma solução disruptiva surja no mercado. Nesse cenário, faz sentido que as empresas busquem profissionais inovadores e talentos excepcionais, frequentemente encontrados em universidades de ponta. No entanto, se todos vierem das mesmas instituições, com as mesmas referências, os resultados tendem a ser similares.”
Por isso é tão importante ter uma diversidade de perfis entre os profissionais. “Nem todo mundo precisa ter um perfil inovador, cada pessoa tem seu ritmo, habilidades e objetivos. Uma equipe forte é composta por pessoas diversas, motivadas e posicionadas no lugar certo, não apenas por desbravadores. Quando falamos de comportamento, falamos também de uma cultura vencedora, que exige padrões inegociáveis, como respeito, honestidade, atitude e colaboração.”
O líder precisa fazer as perguntas certas
Para Eduardo Orban, CEO da Mineração Taboca, uma das líderes na pesquisa, mineração e comercialização de estanho, nióbio e tântalo, a parte técnica é fundamental para todo negócio, porém, não é primordial para cargos de liderança. “O líder deve ter as pessoas técnicas necessárias e deve ter conhecimento para fazer as perguntas certas, não necessariamente precisa saber respondê-las. Nesse sentido, concordo plenamente com a importância do comportamento e adicionaria algo mais relevante: o alinhamento com a cultura e com os valores da empresa, não apenas aos líderes, mas toda a força de trabalho, até porque o líder de amanhã é hoje um analista, um engenheiro.”
“Na Taboca temos as principais competências exigidas para os colaboradores em geral, para líderes, e para líderes de líderes. Todo ano isso faz parte da avaliação individual e inclusive desencadeia um plano de desenvolvimento profissional para a busca pela melhoria contínua. Esse alinhamento é fundamental para que possamos entregar nossos resultados, manter um bom ambiente de trabalho, continuar a atrair e, principalmente, reter nossos melhores talentos e para que estejamos cada vez mais alinhados com nosso propósito.”
O poder do exemplo
Eduardo Orban é CEO da Mineração Taboca.
“A palavra convence, mas o exemplo arrasta”. Não é por acaso que a máxima, atribuída a Confúcio, atravessa os séculos. Esse pensamento está na base comportamental de lideranças que fazem a diferença. Para Eduardo Orban, os discursos podem ser muito motivadores, mas precisam ser acompanhados de ações concretas, caso contrário a credibilidade pode ser perdida, assim como os próximos discursos podem não fazer sentido.
“Não adianta falar de segurança e não aprovar investimentos que visem a melhoria de segurança dos empregados. Não adianta falar de equidade e diversidade se a empresa não está bem representada através de seus empregados ou não haja, ao menos, um plano robusto e transparente para endereçar o tema. Temos uma enorme preocupação em assegurar esse alinhamento na Taboca, além de uma infinidade de ferramentas e rotinas que aproximam todas as lideranças com os empregados para que tenhamos assegurado seu fiel cumprimento ou que tenhamos, de forma mais rápida possível, um feedback de pontos ainda passíveis de melhorias. Eu pessoalmente gasto uma boa parte de minha agenda com as pessoas de todos os níveis da organização para medir essa temperatura e atuar quando necessário.”
Colaborar é inovar
Outro ponto lembrado por Rodrigo Falcão, no que diz respeito à importância das habilidades comportamentais, é o valor da colaboração – crucial para empresas de qualquer porte ou setor. Esse é, inclusive, tema do livro recém lançado pelo executivo – “Pizza & Espumante – Transformação Digital e Gestão de Projetos”. Ele conta que a grande mensagem do livro é o poder da colaboração para concretizar um trabalho, um projeto, um sonho – “e, principalmente, para que a jornada seja pautada por relações saudáveis. Essa dinâmica contribui para a redução do turnover e do burnout nas empresas, melhora os resultados e, acima de tudo, aumenta a satisfação das pessoas.”
O livro reúne depoimentos de 90 mentes brilhantes que compartilham conhecimento e experiências. “A chave do sucesso está na combinação entre habilidades comportamentais e técnicas, multiplicando seu impacto por meio da colaboração. Essa fusão permite que profissionais e líderes potencializem sua performance, gerem inovação e construam ambientes mais produtivos e saudáveis.”
Pensamento crítico x IA
Pesquisas têm mostrado que haverá cada vez mais demandas por líderes com pensamento crítico – o que está muito ligado ao comportamental – para resolver problemas que a automação não consegue. Ou seja, contar com profissionais capazes de conectar as habilidades humanas à inteligência artificial será mais que um diferencial, será um requisito, até mesmo para melhorar os resultados dessa ferramenta e torna-la mais confiável para as empresas.
“Embora a IA seja uma ferramenta poderosa para processar dados em escala, identificar padrões e automatizar tarefas, ela não substitui as habilidades como discernimento, julgamento, ética, comunicação ou solução de problemas complexos”, destaca Adriana Prates. Integrar à inteligência artificial as capacidades humanas não apenas potencializa os resultados da tecnologia, mas também aumenta sua confiabilidade e impacto.
Por mais avançadas que sejam, as máquinas ainda dependem dos humanos para definir seu propósito e implementação, acrescenta Rodrigo Falcão. “A IA pode escalar tarefas e resultados, mas precisa ser aplicada estrategicamente. Um dos grandes desafios para a evolução das empresas e dos profissionais é tornar o aprendizado contínuo e integrado ao dia a dia. O conhecimento precisa estar acessível no momento certo, no contexto certo – o aprendizado deve ser contínuo e aplicado à prática. Embora seja tecnicamente viável integrar esse conceito com IA, ainda é pouco explorado.”
“Pausar equipes ou até o board executivo para treinamentos extensos tem valor, mas não é escalável nem atende à urgência do mundo corporativo. Ao mesmo tempo, a imensidão de conteúdos disponíveis online nem sempre é eficiente para atender desafios específicos. Por isso, alternativas que entreguem conhecimento sob demanda – no momento e formato certos – precisam ser priorizadas. Assim, as empresas não apenas otimizam tempo e recursos, mas também maximizam o impacto do aprendizado e da inovação”, completa o diretor.
Para Eduardo Orban, a inteligência artificial precisa ser analisada com atenção, também pelo ponto de vista ético, por ter facetas bastante complexas. “A ferramenta é comprovadamente útil em várias aplicações que tornam o nosso trabalho cada vez melhor. Por outro lado, ainda temos alguns dilemas sobre o seu limite e questões éticas que precisam ser mais bem reguladas e entendidas. De qualquer forma, entendo que é um caminho sem volta e todo líder deverá estar muito bem antenado com as tendências, com suas aplicações, para usa-las de forma a gerar valor ao negócio.
Por mais que a tecnologia avance, a criatividade, a inovação, o julgamento, a empatia, serão inerentes ao ser humano, defende o CEO. Segundo ele, muitas mudanças ainda estão por vir, mas os bons líderes continuarão sendo aqueles com as melhores habilidades humanas, “são eles que continuarão se sobressaindo frente aos demais. A IA vem junto com uma sociedade e gerações muito mais exigentes. Deveremos saber como equilibrar esses conhecimentos e habilidades para manter os negócios prósperos no futuro.”
Cuidado com modismos
A alta difusão de conteúdos tem contribuído com um boom de cursos, baseados em modismos – um ótimo exemplo é “gestão da felicidade para empresas” – que merecem uma análise mais criteriosa. Segundo Adriana Prates, muitas formações refletem uma tentativa de atender às tendências rápidas do mercado, mas podem levar a uma desconexão entre o aprendizado e as necessidades reais das organizações e do próprio desenvolvimento humano. “Embora todo conhecimento tenha valor em contextos específicos, o foco em habilidades fundamentais, como capacidade de realização, cooperação e compartilhamento de conhecimentos, é essencial para a construção de carreiras sólidas e para o sucesso das empresas.”
Ela orienta mais atenção aos cursos que priorizam tópicos com apelo comercial ou emocional imediato, mas que podem ser rasos ou de curta aplicabilidade prática. Isso pode levar os profissionais a investirem tempo e recursos em áreas que não agregam valor real às suas habilidades, nem ajudam as empresas a enfrentar desafios concretos.
Ao invés de seguir tendências passageiras, Prates recomenda que os profissionais optem pelo desenvolvimento de competências fundamentais, que permanecem relevantes independentemente das mudanças do mercado, como capacidade de realização, cooperação, compartilhamento de conhecimentos. “As empresas também têm um papel importante ao incentivar os profissionais a buscar formações que estejam alinhadas às necessidades reais do negócio e ao crescimento estratégico das equipes. Isso inclui direcionar investimentos em treinamentos que desenvolvam pensamento crítico e resolução de problemas, liderança autêntica e colaborativa e inteligência emocional para construção de relacionamentos eficazes.
Capacidade potencial
Para o diretor da Dasein EMA Partners Brazil, Daniel Resende, outro ponto que agrega ao debate sobre o valor das habilidades comportamentais, é a análise da capacidade potencial dos profissionais. Segundo ele, a tomada de decisão sobre a contratação de talentos e lideranças deveria ir além da análise de desempenho atual e da qualificação formal, incluindo o potencial da pessoa. “O sucesso organizacional depende da capacidade de identificar profissionais preparados para assumir posições de maior complexidade, garantindo a continuidade e o crescimento sustentável da empresa, já que mostra a capacidade de evolução dos indivíduos e estima sua prontidão para desafios crescentes.”
Daniel Rezende é diretor da Dasein EMA Partners Brazil.
Esse é o caminho para acelerar a integração de novos talentos, reduzir a curva de aprendizado e a necessidade de treinamentos extensivos, além de baixar custos e retrabalhos. “Como resultado, há um aumento da produtividade, pois os profissionais são selecionados não apenas pelo que fizeram, mas pelo que são capazes de fazer diante de cenários incertos e dinâmicos.”
No entanto, não é simples identificar, atrair e reter talentos de alto potencial com esses critérios. “Para um processo de contratação ir além das credenciais tradicionais, ele deve envolver métodos estruturados de avaliação, análises de potencial e entrevistas que percorrem não somente o histórico de experiência, mas de vida, de momento atual e de expectativas para o futuro, garantindo escolhas efetivas e imparciais.”
De acordo com o diretor, avaliações criteriosas mostram ainda que nem todas as pessoas de alto desempenho têm o potencial necessário para assumir responsabilidades mais amplas. A avaliação permite identificar profissionais que, além de conhecimento técnico, demonstram capacidade cognitiva, inteligência emocional e habilidades interpessoais essenciais para liderar em ambientes de incerteza e transformação.
Para que esse modelo seja eficaz, é essencial contar com consultores seniores especializados no recrutamento de lideranças, capazes de identificar as nuances comportamentais, mapear competências críticas e avaliar o verdadeiro potencial atual e futuro dos candidatos. “A experiência e a visão estratégica desses profissionais permitem que as empresas escolham líderes que realmente impulsionem as pessoas e estejam alinhados com os desafios futuros”.
Daniel Rezende lembra, também, que a contratação por si só não basta. “Reter esses profissionais exige um ambiente que ofereça desafios, desenvolvimento contínuo e reconhecimento, garantindo um compromisso genuíno com o crescimento do negócio. Empresas que adotam a contratação por comportamento e potencial não apenas fortalecem sua capacidade de atrair líderes de alto impacto, mas também consolidam uma cultura organizacional dinâmica, resiliente e longeva.”
Como a Dasein contribui para que empresas desenvolvam habilidades comportamentais em sintonia com o futuro
Nos processos de executive search liderados pela Dasein EMA Partners Brazil, é apresentado às empresas a importância das histórias de vida, das competências comportamentais e da capacidade potencial dos candidatos como fatores tão relevantes quanto o conhecimento técnico. Conheça as principais linhas de atuação:
Assessment com foco em capacidade potencial atual e futura
Durante o processo de executive search e assessments, a Dasein utiliza ferramentas avançadas e metodologias comprovadas para avaliar não apenas as competências técnicas e comportamentais dos candidatos, mas também seu potencial de crescimento e desenvolvimento futuro. São aplicadas avaliações que identificam a capacidade de aprender, adaptar-se a novos contextos, lidar com a complexidade e liderar em cenários desafiadores.
Identificação de traços de liderança para o futuro
São valorizados traços comportamentais que indicam um líder preparado para evoluir junto com a organização. Essas características incluem visão estratégica, capacidade de lidar com mudanças, mindset inovador, inteligência emocional e habilidades de gestão em ambientes incertos. Através de entrevistas comportamentais aprofundadas e simulações, verificamos como os candidatos podem agregar valor em cenários futuros, não apenas no presente.
Análise personalizada para cada cliente
Os relatórios apresentados às empresas detalham não apenas as conquistas e competências atuais dos candidatos, mas também como suas histórias de vida e comportamentos apontam para um alto potencial futuro. As analises incluem dados e exemplos práticos personalizados, demonstrando como o perfil do candidato está alinhado aos desafios estratégicos e culturais da empresa no longo prazo.
Cocriação com os clientes para necessidades futuras
Na Dasein, o processo de executive search inclui escuta ativa para compreender profundamente os desafios atuais e futuros das empresas. A partir dessa análise, são identificadas quais competências comportamentais e qualidades de potencial futuro são mais críticas para o sucesso organizacional. Dessa forma, os candidatos apresentados são escolhidos com base em sua capacidade de crescer e se transformar junto com a empresa.
Valorização do equilíbrio entre presente e processo evolutivo
A Dasein entende que líderes excepcionais não são apenas aqueles que têm habilidades técnicas sólidas, mas sim aqueles que as combinam com comportamentos transformadores e um forte potencial de evolução. Isso inclui a habilidade de aprender continuamente, antecipar tendências, liderar com autenticidade e impulsionar mudanças significativas.
