Apostar por los jóvenes es crear medios para transformar el futuro, una nación, su empresa. De esta máxima (vieja conocida del mundo corporativo), nadie duda. Sin embargo, año tras año los desafíos se repiten: ¿cómo reconocer, desarrollar y retener talentos de la nueva generación profesional?
Muchos estudios que analizan el comportamiento de los jóvenes citan la falta de autonomía, actividades poco pragmáticas y los impactos negativos generados por la empresa como las principales razones que elevan la alta rotación de este público en las compañías. Tiene sentido, pero para explicar la rotación de personal es necesario ir más allá de las investigaciones.
Según la CEO de Dasein, Adriana Prates, existen diversas posibilidades de análisis y ella elige una vertiente ligada a los sueños, deseos y necesidades de las nuevas generaciones. ¿Serán comprendidas por las empresas las aspiraciones de los jóvenes hoy? Esta cuestión puede ser un buen punto de partida.
“Muchas corporaciones actúan igual que hace 30 años, utilizando los mismos códigos de esfuerzo y recompensa de décadas atrás. Ese modelo encajaba muy bien para los profesionales que planeaban jubilarse en su primer empleo, que proyectaban disfrutar de la vida tras ese período de jubilación. Era una generación enfocada en proporcionar la mejor formación a sus hijos. Todo giraba en torno al núcleo familiar tradicional en el cual los hijos se graduaban, se casaban y, a partir de ese momento, los padres sentían que habían cumplido gran parte de su misión con ellos.”
¿Cuál es la realidad hoy? A diferencia de las generaciones anteriores, explica la ejecutiva, esos hijos, en la mayoría de los casos, aún viven en casa de los padres. Tienen pocos gastos, no piensan en casarse ni en tener hijos. “Una de las razones que favorece que permanezcan tan poco tiempo en las empresas es justamente que cuentan con sus padres como soporte financiero y psicológico para seguir con sus vidas. Trabajar para mantener una familia y trabajar como alternativa para tener un ingreso extra son cosas muy diferentes.”
¿Y qué tienen que ver las empresas con esto? Estar atento a este contexto ayuda mucho a las organizaciones a pensar nuevas estrategias y, principalmente, a replantear modelos del pasado. “Las generaciones X y los Boomers ya buscan jubilarse y disfrutar la vida después de la carrera. Las empresas que siempre supieron motivar con base en productividad y metas alcanzadas están perdidas al elaborar nuevos modelos que contribuyan a que los ciclos de estos nuevos profesionales no sean tan cortos.”
Además, Adriana Prates destaca que las empresas tradicionales también han pasado a competir con las diversas formas de emprendimiento entre los jóvenes. Internet es una ventana de negocio con buena rentabilidad para quienes logran organizar bien sus ideas, encontrar un nicho y hacer buen uso de la tecnología.
Atención a las aspiraciones y expectativas
A partir de la comprensión del contexto, Prates subraya que es importante reflexionar sobre cómo hacer el trabajo más atractivo para los jóvenes y comprender, a fondo, los puntos más sensibles de su motivación. “Como mentora de líderes, he incentivado la escucha sistemática de las aspiraciones y expectativas de los profesionales. Ya sabemos que la autonomía en los proyectos, la visibilidad y la participación en reuniones importantes son indicios de que estas personas buscan mayor protagonismo. Otra característica ya conocida es su baja tolerancia al aburrimiento o la fuerte presión por resultados. En general, los profesionales de las generaciones Z e Y son menos susceptibles a estrategias de mando y control. Suelo decir que un buen líder es capaz de demostrar presencia sin ostentación y humildad sin sumisión.”
“Este es un tema que me hace recordar la clásica película ‘La sociedad de los poetas muertos’. Veo a muchas empresas actualmente como aquella escuela que tenía dificultades para retener al alumno o entusiasmarlo. Y la aproximación individualizada del encantador profesor como ejemplo de una empresa que debería existir para tener sentido en los tiempos actuales, brindando experiencias al equipo que emplea.”
Prates refuerza que estas son características generales que pueden ayudar a trazar una ruta de acción con los jóvenes, sobre todo cuando se realiza una escucha y un análisis profundos de cada realidad de forma constante. Pero también existen muchas particularidades que requieren la presencia de profesionales especializados en reclutamiento y atracción, incluso pensando en la actuación de los propios líderes. Según ella, es fundamental invertir en la atracción, evaluación y desarrollo adecuados de líderes con plena capacidad de empatía para promover el compromiso de sus liderados.
Otro punto importante de análisis por parte de las empresas es la revisión de las jornadas laborales, la comprensión de qué áreas permiten mayor flexibilidad, la apertura a intercambios, períodos sabáticos, etc. Pensar en profesionales que deseen especializarse, hacer maestrías o estudiar idiomas en otros países.
Aún existen desafíos en la legislación laboral que deberán ser revisados. “Lo que hemos visto hasta ahora de reforma laboral en Brasil no es suficiente para dar seguridad a las empresas sobre los pasos que pueden dar, ni para ofrecer esa variedad de opciones que los jóvenes necesitan para mantenerse vinculados, comprometidos y felices en las empresas.”
De empleado a socio
Una táctica utilizada por algunas empresas es mapear los talentos imprescindibles y tratarlos como socios. La concesión de acciones reales puede o no concretarse, pero parte de la remuneración sigue las mismas políticas adoptadas con los socios y estos talentos son tratados como tales, cambiando así el vínculo con el negocio.
Adriana Prates explica que, a diferencia de sus padres, los jóvenes de hoy fueron incentivados a adoptar un perfil emprendedor y, de esta forma, la estrategia de tratarlos como socios puede funcionar muy bien en determinados segmentos del mercado. Es una alternativa que tiene sentido tener en el radar, pero como todavía existen limitaciones legales para que la empresa firme acuerdos más directos con sus empleados, es fundamental analizar cada caso con cautela.
En P&G los jóvenes ascienden desde las prácticas hasta la alta dirección
Otro camino para comprender mejor a la nueva generación es analizar las prácticas de las empresas que no solo logran retener jóvenes talentos, sino que también son consideradas empresas soñadas. Este es el caso de Procter & Gamble, que acumula reconocimientos y premios como el reciente título de “Top Companies LinkedIn 2021”. “En P&G tenemos la política de ‘promover desde dentro’, tanto es así que todos los altos ejecutivos comenzaron sus carreras en la empresa, muchos de ellos como pasantes, y fueron creciendo con el tiempo. Ese es el punto de partida para evitar la rotación”, destaca el vicepresidente de RR. HH. de P&G, Danny Taylor.
“Trabajamos para desarrollar a nuestra gente con una serie de entrenamientos que ayudan a perfeccionar la habilidad de liderazgo y fomentan una mentalidad de aprendizaje y crecimiento constante. También incentivamos que cada colaborador tenga su plan de carrera alineado desde el comienzo con sus gestores, incluyendo retroalimentación y conversaciones anuales, así como un programa de desarrollo para los propios managers, para que sean los mejores para y con el equipo.”
La valorización del conocimiento es todavía una cultura fuerte en P&G, subraya Taylor. Se incentivan los intercambios, los programas de mentoría, incluso con rotación de roles, en los que el colaborador puede ser el mentor. “Ese intercambio permite que los colaboradores aprendan a ser buenos líderes” – para sí mismos y para los demás –, y una mejor persona, con más inteligencia emocional y confianza.”
Según el ejecutivo, horarios flexibles, semanas más cortas, licencias no remuneradas, estudios de remuneración y beneficios, foco en planes de acción basados en el clima organizacional, entrevistas a talentos e incluso a personas desvinculadas de la compañía son esenciales y, por eso, son prioridades en P&G desde hace años. “Además, promovemos un ambiente donde las personas puedan ser quienes son de forma plena y auténtica. El diálogo, la inclusión y el bienestar son prioridades.”
Pasantía gerencial como puerta de entrada
En P&G, la principal puerta de entrada para jóvenes talentos es el programa de pasantía gerencial, siguiendo la cultura de promover internamente a los jóvenes como talentos y futuras lideranzas. Pensando en la diversidad e inclusión, dentro de este programa la empresa cuenta con una plataforma de desarrollo para estudiantes negros, llamada “P&G para Ti”, que tiene como objetivo capacitar a los participantes del proceso de selección de la compañía con clases de inglés y mentoría.
“Creemos mucho en el poder de la diversidad y valoramos las características de las personas, independientemente del contexto histórico, económico y social en el que vivamos. La compañía sabe que el camino es largo, pero es cada vez más necesario crear oportunidades y desarrollar un entorno que incluya y permita que las personas exploren todo su potencial.”
Según Danny Taylor, los estudiantes pasan por etapas online, que incluyen inscripción, pruebas de perfil, lógica e inglés, y tres entrevistas. Los finalistas reciben una beca completa para el curso de inglés online por 12 meses. La mentoría, por su parte, tiene la misma duración y es realizada por líderes de la compañía, en encuentros mensuales online. La tercera línea de acción del programa está compuesta por un cronograma de capacitaciones corporativas semestrales enfocadas en el desarrollo de habilidades técnicas y comportamentales.
Después del período del curso, los estudiantes finalizan el proceso selectivo con una prueba de inglés aplicada por P&G. Y, si alcanzan el nivel requerido, son aprobados para el Programa de Pasantía Gerencial de la compañía, que representa una gran oportunidad de crecimiento y aprendizaje, ya que ofrece responsabilidades significativas al pasante desde su primer día.
Concienciación y práctica en favor de la diversidad
En P&G, las prácticas de diversidad e inclusión – una característica muy valorada por los jóvenes talentos – se trabajan a través de cuatro pilares: Personas con Discapacidad, Étnico-Racial, Género y LGBTI+. Estos pilares están compuestos por pequeños grupos de personas (alrededor de 5 a 15 integrantes) de las más diversas áreas interesadas en fortalecer la cultura de inclusión.
“Creemos en el principio de: ‘Todos valorados, todos incluidos, todos rindiendo al MÁXIMO’, es decir, si las personas son valoradas e incluidas, pueden alcanzar la cima y rendir al máximo. Y, más allá de eso, tenemos el compromiso de sensibilizar y educar sobre el respeto y la promoción de la diversidad. Cada pilar de diversidad e inclusión cuenta con una persona del equipo de liderazgo que ayuda a dar visibilidad al tema entre los demás empleados, participando en eventos y promoviendo la atención al tema. Además, estos grupos actúan en iniciativas de reclutamiento, desarrollo y comunicación, garantizando representación interna y externa.”
“Como parte de esta estrategia de diversidad e inclusión, en 2020 ampliamos nuestra licencia parental a hasta ocho semanas. La política aplica a parejas heterosexuales y del mismo sexo, tanto en casos de nacimiento como de adopción. Queremos que todos se sientan parte de una cultura que valora a todos y que el éxito en el trabajo y el tiempo dedicado a la vida familiar puedan convivir.”
Pensando en la sociedad, en 2021 Taylor destaca el movimiento #PrideSkill, cuyo objetivo es facilitar la búsqueda de profesionales LGBTI+, animándolos a incluir “Pride” como una competencia en su perfil profesional en LinkedIn. “De esta forma, los reclutadores podrán encontrar a estos profesionales con mucha más facilidad, además de dar visibilidad total a los miembros de la comunidad y generar una ola de publicaciones y comparticiones llenas de orgullo. Hoy ya contamos con más de cinco mil usuarios de #PrideSkill.”
Incentivo al bienestar
La integración entre el trabajo de oficina y el trabajo desde casa ya es una realidad en P&G incluso antes de la pandemia, así como la adopción de horarios flexibles. “Con la pandemia, organizamos un equipo de retorno a la oficina y un comité para garantizar que estuviéramos siguiendo todos los protocolos, incluyendo cambios en el diseño de las plantas, nuevas señalizaciones, información con médicos como conferencistas en nuestros foros y monitoreo de la evolución de la vacunación de los empleados. Todo esto para asegurar un ambiente seguro para todos y, incluso con el formato híbrido, lograr conectar los equipos, conocer nuevos talentos y cuidar de la familia y del hogar, aprovechando lo mejor de ambos mundos.”
Desde 2012, la empresa cuenta con el programa “Vibrant Living”, que tiene como objetivo inspirar a los empleados a vivir bien y estar en su mejor estado de salud, cuenta Danny Taylor. Para ello, se ofrece una variedad de programas en las áreas de acondicionamiento físico, nutrición, resiliencia mental y emocional, educación y capacitación en salud, actividades y eventos prácticos que ayudan a la conexión social, realización personal y rendimiento máximo. “Durante la pandemia, fue posible extender este programa a las familias de los empleados, y ahora los padres y sus hijos pueden disfrutar juntos de ese momento feliz y relajante.”
¿Cómo evitar el burnout?
Pensando no solo en los jóvenes, Adriana Prates llama la atención sobre el síndrome de burnout, un problema que ha afectado cada vez más a personas de todas las edades. El reciente cambio en la clasificación de la enfermedad por parte de la Organización Mundial de la Salud arrojó más luz sobre el tema. Ahora, como parte de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE), el burnout es entendido como fenómeno ocupacional y está directamente relacionado con el entorno de trabajo, y ya no como un problema vinculado al estilo de vida de las personas.
“La nueva clasificación fue un gran avance tanto para los empleados como para las empresas, ya que la adopción de jornadas abusivas era una práctica común entre gestores de varias organizaciones. Dar visibilidad al tema, mediante una resolución internacional de la OMS, incentivará más alternativas para minimizar ese riesgo en sus equipos.”
¿Cómo piensan los jóvenes profesionales?
Según la encuesta anual “Carrera de los Sueños 2021”, de Cia. de Talentos, lo que más buscan los jóvenes en las empresas son oportunidades de desarrollo, crecimiento, además de rutinas dinámicas con nuevos aprendizajes. Sumado a esas aspiraciones, la estudiante de psicología y pasante de Dasein, Rebeca Prates, destaca la importancia de tener oportunidades para poner en práctica las teorías aprendidas. También aclara que la búsqueda de dinamismo, a veces confundida con inestabilidad, indecisión e inmadurez, está mucho más ligada al deseo de aprender cosas nuevas.
“Tenemos acceso a mucha información y queremos entender cómo funciona el mercado en la práctica. En esta fase en la que todo es nuevo, tener la oportunidad de mostrar lo que estamos aprendiendo y aprender cosas nuevas con otras personas es importante para construir una base que nos lleve al propósito que vamos a seguir profesionalmente.”
Otro punto de atención entre la nueva generación son los impactos que la empresa genera en la sociedad. “Temas que antes se evitaban ahora se están debatiendo y ganando la importancia que merecen, como la inclusión, la sostenibilidad, la humanización de los procesos y la ética. Cada vez estamos más preocupados por aportar valor a la sociedad y, de alguna manera, sentir que estamos contribuyendo a un mundo mejor.”
Pensando en la relación entre los jóvenes y las lideranzas, la pasante destaca la importancia de que se dé más apertura a los jóvenes. “Queremos mostrar nuestras ideas, expresar dudas y contribuir de forma activa. la transmisión del conocimiento y la retroalimentación conductual también son sumamente importantes, considerando que los jóvenes están preocupados por hacer un buen trabajo y siempre estar aprendiendo cosas nuevas. Además, propiciar un ambiente relajado y afectivo, donde tengamos momentos de inmersión en las actividades corporativas, pero también un intercambio de experiencias personales.”
Por su parte, el estudiante de Ciencias Económicas y pasante del Banco Inter, Thiago Oliveira, resalta la importancia de la confianza y del dominio de los líderes sobre los procesos que lideran: “de esa forma, percibimos el mérito de haber alcanzado ese puesto”, dice. Además, el diálogo es muy importante para que el joven profesional pueda expresar sus opiniones y sentirse más inmerso en la actividad profesional.
Por otro lado, las características en los liderazgos que desmotivan a los jóvenes son, en opinión de Oliveira, la falta de transparencia, de retroalimentación y la arrogancia, “que es algo bastante desalentador”, destaca. Para Rebeca Prates, lo que más incomoda en el comportamiento de los líderes son las actitudes que invalidan las iniciativas tomadas por los jóvenes, “eso desmotiva y da a entender que las nuevas ideas no son bienvenidas.”
¿Cómo construir un ambiente de oportunidades?
Un ambiente de oportunidades es también aquel propicio para la salud mental y las relaciones saludables, tanto para jóvenes como para profesionales de cualquier edad. Según Adriana Prates, algunas actitudes son fundamentales para que las empresas puedan ofrecer este clima beneficioso. Son ellas:
Mayor rigor en la contratación y verificación de las credenciales de las lideranzas. Algunas pueden tener un perfil más tiránico en su repertorio, lo que lleva toxicidad a los equipos. Permitir que un nuevo profesional entre en la empresa debe ser una directriz estratégica con foco en el compromiso de esa lideranza con el bien común. Y, en sentido contrario, vetar comportamientos que no sean constructivos, respetuosos y empáticos.
Diga no a las jornadas interminables, al uso de múltiples canales de comunicación y al exceso de vigilancia. Estas no son posturas inteligentes. Cuanto más vigilado esté un profesional respecto a su productividad, más acorralado se sentirá, disminuyendo su ritmo y rendimiento.
Apueste por la capacidad del equipo para identificar sus propios caminos. Ya sea para resolver problemas, crear soluciones. Tenga, además, tolerancia con los errores que puedan surgir. El sentimiento de pertenencia es una de las conexiones más saludables que un profesional puede experimentar en su relación con la empresa.
No escatime en retroalimentación. Las personas necesitan saber cómo va su evolución. Si lo están haciendo bien, en qué deben mejorar. Nada sustituye los momentos de gestión que incluyen escucha atenta, interés genuino por el otro y la certeza de que el equipo es un lugar en el que una persona podrá contar con las otras y viceversa.
