Lo nuevo en sintonía con la historia
La automatización llegó para mostrarnos muchas cosas, principalmente el valor de la experiencia. Sin bagaje ni sensibilidad, no hay forma de avanzar
Buscar respuestas, soluciones, caminos y alternativas forma parte de la vida. Muchas veces nos demoramos, nos perdemos, damos vueltas. Buscamos lejos lo que, admirablemente, está muy cerca. No pocas veces, guardado dentro de nosotros, en las espirales de historias y repertorios que cada uno lleva consigo. La experiencia nos muestra eso y no falla.
Ella, la experiencia, su valor e importancia, es prácticamente unánime. Es difícil encontrar a quien la menosprecie. Por eso, quizás, sea uno de los buenos ejemplos de las incoherencias de la vida. Me explico. Si observamos a los liderazgos mayores de 50 años, encontramos más resistencias a la contratación de estos profesionales; también reciben menos oportunidades y son más presionados a jubilarse cuando ocupan cargos de gerencia. ¿Por qué? Para abrir espacio a nuevos talentos. Esta no es una observación basada en mi día a día, es lo que muestran las investigaciones.
Adriana Prates es CEO y fundadora de Dasein EMA Partners Brasil.
El mundo cambió y el ejecutivo también
A lo largo de los 30 años de Dasein, pude observar más objeciones hacia candidatos mayores de 50 años, especialmente en la gestión media. En general, existe la expectativa de que el profesional que ocupará ese cargo continúe creciendo y evolucionando a lo largo del tiempo. Este deseo es natural por parte de la empresa —y no hay nada de malo en ello—. Nuestro desafío es aclarar que los ejecutivos maduros tienen plena capacidad de desarrollarse y desean crecer junto con la empresa. El ejecutivo sénior de hoy no está cerca (ni quiere) jubilarse como ocurría en décadas pasadas.
La capacidad de adaptarse y aprender no está relacionada con la edad, sino con la mentalidad y la disposición de cada individuo. Los profesionales maduros aportan un bagaje que incluye resiliencia, pensamiento crítico y la habilidad para enfrentar escenarios complejos, competencias fundamentales para integrar nuevas tecnologías de forma estratégica y eficaz. No se puede afirmar simplemente que las personas mayores tienen dificultades para adaptarse a las novedades, son resistentes a la tecnología o están desactualizadas —eso es un error—.
Al excluir o presionar a estos profesionales para que se aparten, las empresas pierden mucho más que experiencia: pierden inteligencia emocional, un amplio repertorio de vivencias, capacidad para tomar decisiones basadas en múltiples escenarios y, especialmente, visión estratégica, competencias esenciales para liderar en un mundo cada vez más complejo y automatizado.
Selección ejecutiva sin edadismo
Hace aproximadamente 10 años, cuando el término edadismo aún era poco difundido, realizamos acciones de comunicación para llamar la atención sobre el tema, basadas en nuestras selecciones ejecutivas y en la propia Dasein, que está formada por consultores de diversas edades, incluyendo, por supuesto, profesionales mayores de 50 años. Sabemos que la discriminación por edad siempre ha existido y, por lo general, ocurría de forma velada. Era necesario poner este tema sobre la mesa, y eso fue lo que hicimos. Desde temprano, adoptamos una postura clara contra el edadismo porque entendemos que la madurez aporta una riqueza única, que no puede ser sustituida por la edad ni por modas. El talento, la capacidad de adaptación y el liderazgo no tienen fecha de vencimiento.
Esta visión nos llevó a incorporar en nuestros procesos evaluaciones que valoran competencias y actitudes, independientemente de la edad, y a apoyar a las empresas en la construcción de equipos diversos, donde el equilibrio entre juventud y experiencia genera resultados más sólidos y sostenibles.
Lo mejor de la humanidad y de la automatización
En un futuro cercano, ampliamente impactado por la inteligencia artificial, el valor de la experiencia humana, del repertorio y de la sensibilidad será aún más esencial. En este sentido, crear culturas y entornos que promuevan el encuentro de estos saberes, uniendo lo mejor de la humanidad con lo mejor de la automatización, es lo que diferenciará a las empresas.
En Dasein, entendemos que la clave está en la diversidad de pensamientos y generaciones; en el incentivo al aprendizaje colaborativo y a los intercambios, donde diferentes habilidades y visiones del mundo se complementan. Las inmensas posibilidades de la automatización no son obstáculos, sino herramientas que pueden ser dominadas y potenciadas por cualquier profesional dispuesto a actualizarse, independientemente de la edad.
Por lo tanto, en lugar de reforzar prejuicios, las empresas deben invertir en desarrollo, inclusión y en la ruptura de mitos sobre la edad. Así, evitan el riesgo de perder talentos valiosos y garantizan equipos mejor preparados para enfrentar los desafíos de la transformación digital de forma sostenible y humanizada.
Casos reales muestran el valor de la experiencia
Al frente de Dasein, tuve la oportunidad de acompañar innumerables ejemplos que comprueban el valor incomparable de los líderes mayores de 50 años —historias que sin duda pueden inspirar a toda la comunidad ejecutiva—.
Un caso destacado fue cuando asesoramos a una gran empresa del sector tecnológico en la contratación de un ejecutivo de más de 55 años para liderar un área estratégica de innovación. A pesar de que el mercado estaba enfocado en perfiles más jóvenes, la experiencia y la visión amplia de este líder fueron determinantes para implementar cambios profundos, integrar equipos multidisciplinarios y llevar a la empresa a nuevos niveles de competitividad.
También hubo una short list en la que enviamos a todos los finalistas en el rango de los 50 años. La empresa, del sector minero, necesitaba impulsar el área de desarrollo estratégico y optó por entrevistar a todos los profesionales de esta franja etaria que contaban con doctorado completo.
Destaco asimismo la contratación de un profesional de 70 años para el cargo de director general de una empresa de tamaño medio del segmento tecnológico. Es una situación muy poco común, pero sirve de ejemplo para muchos: desde hace seis años, el ejecutivo continúa en la empresa obteniendo excelentes resultados.
Estas y muchas otras liderazgos mayores de 50 años que no mencioné aquí también actúan como mentores dentro de las organizaciones, promoviendo el desarrollo de talentos más jóvenes y fomentando una cultura de colaboración y aprendizaje. Estos ejecutivos no solo aportaron estabilidad y seguridad en momentos de crisis, sino que fueron esenciales para preservar la cultura de la empresa mientras impulsaban la transformación digital.
Es importante resaltar que vivimos situaciones en las que el compromiso y la ética de estos profesionales más experimentados fueron fundamentales para fortalecer la gobernanza y la responsabilidad social de las empresas, agregando un valor que va mucho más allá de los resultados financieros.
Estos y muchos otros casos demuestran que invertir en líderes mayores de 50 años no es solo una cuestión de justicia o diversidad: es una estrategia inteligente que combina experiencia, sabiduría y capacidad de adaptación, dando como resultado equipos más sólidos, innovadores y preparados para los desafíos del presente y del futuro.
¿Cómo hacer que la diversidad suceda?
En primer lugar, es esencial promover la valorización de la diversidad generacional en su conjunto, demostrando que los equipos equilibrados entre diferentes rangos etarios generan más innovación, creatividad y mejores resultados. Como mentora de líderes y empresas, veo cuán urgente es deconstruir mitos que asocian la edad con incapacidad, resistencia a la innovación o menor productividad. Esto requiere un trabajo constante de concientización, basado en datos, ejemplos reales e historias de éxito que evidencien el valor de los profesionales más experimentados.
También es importante invertir en programas de desarrollo continuo que atiendan las necesidades específicas de esta franja etaria, reforzando la idea de que el aprendizaje y la adaptación son para toda la vida y no exclusivos de los más jóvenes. Capacitaciones enfocadas en nuevas tecnologías, mentoring inverso (donde los más jóvenes también enseñan a los más experimentados) y acciones que promuevan el intercambio de conocimiento entre generaciones ayudan a derribar mitos y a construir puentes.
Sumado a estas dos acciones, comunique. Invierta en una comunicación transparente y constante, tanto interna como externamente. Difunda los casos de éxito, los impactos positivos y las valiosas contribuciones de estos profesionales en las organizaciones. Esta es una forma de reforzar el mensaje y sirve de inspiración para gestores, equipos y para la sociedad.
