Mais que um recurso de gestão, o feedback pode ser uma ferramenta de desenvolvimento emocional
Em “Raízes do Brasil”, obra fundamental para a compreensão da cultura nacional, o historiador Sérgio Buarque de Holanda introduz o termo “homem cordial” – expressão que diz respeito à tendência do brasileiro agir pela emoção e ter dificuldade para lidar com formalidades. “Cordial” aqui não significa gentil ou educado, vem do latim cordis, de coração, que indica a sobreposição de afetos e relacionamentos sobre a razão.
Isso ajuda a explicar, por exemplo, a dificuldade em lidar com a divergência de opiniões e a crítica, que muitas vezes são levadas para o lado pessoal. No ambiente de trabalho, essa característica pode ser identificada em diversos aspectos, em especial no feedback.
Pesquisa da escola de negócios Conquer mostra que 42% dos brasileiros assumem ter dificuldade para criticar, avaliar ou apontar melhorias no trabalho de outras pessoas; enquanto 32,2% alegam que o maior entrave está em receber críticas. Outros 36% demonstram ter receio de cobrar prazos e resultados e 34% afirmam enfrentar obstáculos ao discordar dos gestores.
Desafio que também se faz presente no âmbito da liderança. Segundo estudo da FIA Employee Experience, cerca de 25% dos profissionais não recebem nenhum feedback dos seus líderes. Entre os colaboradores que recebem feedbacks, apenas 10% afirmam ter esse retorno a cada dois meses. A média das empresas com atuação no Brasil é de somente 2,6 feedbacks por ano.
A origem do desconforto
A cordialidade brasileira, tal como descrita por Sérgio Buarque de Holanda, ajuda a expandir a reflexão sobre o tema e, assim, conduz a um passo importante para compreender a origem desse desconforto: ele não diz respeito apenas a um aspecto individual de timidez ou insegurança. Olhar para sua relação histórica e cultural mostra que este é um traço presente na sociedade.
Se as relações sociais e profissionais tendem a ser guiadas pelo afeto e pela proximidade pessoal, criticar o trabalho de alguém pode soar, quase inevitavelmente, como um ataque à relação em si. O feedback direto é evitado ou suavizado ao ponto de perder clareza, porque expor uma falha parece romper o vínculo afetivo que sustenta a interação. Prefere-se o elogio, o rodeio, o “jeitinho” de comunicar algo difícil em detrimento da eficácia da mensagem.
Entender essa raiz cultural não significa justificar a dificuldade, mas ajuda a pensar em como vencê-la. E talvez o desafio não seja abandonar a cordialidade, mas aprender a separar o vínculo afetivo da avaliação objetiva, para que o feedback passe a ser uma avaliação respeitosa, que envolve cuidado e, até mesmo, seja um momento de desenvolvimento emocional.
Instrumento para desenvolver emoções
Dar e receber uma avaliação honesta exige lidar com desconforto, vulnerabilidade e, muitas vezes, com a própria imagem que se tem de si. E é justamente nesse processo que mora um grande potencial: o de desenvolver as emoções, tanto de quem dá o feedback, quanto de quem o recebe.
Dar um feedback se assemelha a um exercício de regulação emocional, já que exige coragem e empatia ao comunicar algo delicado, mas sem suavizar, muito menos ser rude. Esse processo ajuda a desenvolver a capacidade de sustentar desconfortos momentâneos em nome de um bem maior: a evolução do outro e da relação.
Quem recebe o feedback tem também a oportunidade de treinar suas emoções, a começar pela escuta. Aprender a ouvir algo difícil, sem se sentir diminuído, fortalece a autoconfiança e amplia o aprendizado. Leva ainda à maturidade de saber separar a crítica ao trabalho da crítica pessoal.
Separe a pessoa da avaliação
O feedback funciona melhor quando não é tratado como confronto, mas como parte natural do trabalho. O primeiro passo para esta transição é separar a pessoa da avaliação: deixar claro, antes de qualquer crítica, que ela se refere ao trabalho e não ao valor da relação. Isso, somado ao foco em comportamentos (descrever fatos e impactos em vez de generalizar) reduz a sensação de ataque pessoal e torna a conversa mais objetiva.
Outro ponto central é a clareza: em vez de diluir a crítica em elogios, o clássico “modelo sanduíche de feedback”, vá direto ao ponto. Falar com clareza e respeito gera aprendizado para ambas as partes. Na conversa, é válido ainda criar um espaço de diálogo, o que ajuda tanto quem dá quanto quem recebe a avaliação.
Mas tanto a clareza, quanto não levar a crítica para o lado pessoal, estão ligados a uma mudança estrutural: o feedback deve fazer parte da rotina. É criando rituais regulares de avaliação (semanais ou quinzenais) que as lideranças e profissionais podem ressignificar o feedback e passar a vê-lo não como uma conversa difícil e sim como parte da rotina profissional.
