Cómo los Consejos de Oportunidades e Inclusión de AESC han apoyado a las empresas ante la incertidumbre
Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, DEI, están atravesando desafíos y reevaluaciones estratégicas en distintas partes del mundo. Aunque sus beneficios han sido científicamente comprobados, este escenario plantea interrogantes sobre sus prácticas y su futuro: ¿cómo pensar la diversidad en las empresas en 2026?
Con el objetivo de apoyar a los liderazgos frente a la incertidumbre, AESC, entidad que establece los estándares internacionales de calidad para el sector ejecutivo, creó Consejos Regionales de Oportunidades e Inclusión, de los cuales Dasein EMA Partners Brasil forma parte. Con órganos colegiados en América del Norte, América Latina, Europa, África, Asia y Medio Oriente, los consejos están integrados por miembros experimentados y comprometidos con el avance de la igualdad de oportunidades.
Los consejos enfatizan que los equipos de liderazgo con trayectorias y experiencias diversas generan ventajas competitivas medibles.
Destaca Lynne Murphy-Rivera, directora general de AESC para las Américas. “Mayor innovación, una toma de decisiones más sólida y resiliencia organizacional son algunas de esas ventajas.”
Red de experiencias
Según ella, los consejos de AESC ofrecen redes prácticas de intercambio de experiencias. “Con miembros de empresas de distintos países, comparten lo que realmente funciona en diferentes contextos culturales y jurídicos, yendo más allá de la teoría y adoptando enfoques prácticos que respetan las diferencias regionales, sin perder de vista los principios fundamentales.”
Rivera subraya que:
Los miembros de AESC ejercen una influencia singular: Moldean directamente quién lidera las organizaciones.
Al ubicar a más de 100 mil ejecutivos al año en posiciones de alta dirección y en consejos de administración. A través de su compromiso con la oportunidad y la inclusión, los integrantes de los consejos promueven prácticas basadas en evidencia entre sus clientes, desarrollan listas de candidatos calificados y ayudan a las empresas a crear culturas donde todo el talento pueda contribuir.
Las reconfiguraciones de la DEI
Para Cecília Besa, CEO de Testa Nova EMA Partners Chile e integrante del Consejo de Diversidad para América Latina, el período de incertidumbre global que atraviesa la DEI, con diversas empresas reduciendo metas o equipos dedicados al tema, se debe en parte a presiones políticas y jurídicas.
Esto no significa que la DEI haya terminado, sino que está siendo reconfigurada: menos eslóganes, más fundamentos estratégicos y jurídicos.
Aun bajo presión externa, la ejecutiva destaca que sostener la inclusión ofrece beneficios claros, como un mejor desempeño y mayor innovación, gracias a perspectivas diversas y equipos psicológicamente seguros. “Atracción y retención de talento, especialmente de las generaciones más jóvenes y de perfiles clave, reducción del riesgo reputacional y legal, algo crucial en mercados volátiles. Además, conexión comercial con distintos mercados: los clientes y las comunidades se parecen cada vez menos al promedio histórico de las empresas.”
Según ella, más que imponer cuotas, resulta más efectivo crear políticas de diversidad basadas en el mérito, con condiciones más favorables. “Es importante reposicionar la diversidad y la inclusión como una ventaja competitiva, no como un imperativo moral. Existe evidencia consistente de que la diversidad y la inclusión mejoran el desempeño, la innovación, la toma de decisiones y la gestión de riesgos. Eso se traduce en productividad, reducción de la rotación, atracción de talento, resiliencia reputacional y relaciones más cercanas con los clientes.”
Una mirada a América Latina
Cecília Besa explica que América Latina tiene una característica singular: las brechas estructurales son más visibles, como las de género, clase social, etnia, discapacidad y empleo informal. “Si la inclusión retrocede, el impacto se siente rápidamente en la cohesión social, en la disponibilidad de talento y en la legitimidad corporativa.”
Una multinacional puede incluso tener una narrativa global, pero en América Latina necesita adaptarse a la desigualdad socioeconómica, la ruralidad y a comunidades indígenas o afrodescendientes. No se trata de copiar el modelo estadounidense o europeo, sino de encontrar una solución propia.
“Frente a los retrocesos en torno a la DEI, el mejor antídoto no son las cuotas, sino una meritocracia bien ejecutada, con descripciones de cargo claras, criterios objetivos, comités diversos, capacitación sobre sesgos y retroalimentación documentada. Eso garantiza que la inclusión sea autosostenible, porque el talento emerge de manera natural.”
Igualdad de oportunidades
Besa defiende la igualdad de oportunidades. “No se trata de contratar mujeres solo por ser mujeres. Se trata de garantizar procesos de selección y promoción transparentes e imparciales, con acceso a todo el universo de talento. Creo en la promoción de buenos estándares de gobernanza corporativa, como listas amplias de candidatos, criterios claros, evaluaciones comparables y equipos diversos, sin cuotas obligatorias.”
La ejecutiva también mencionó la promoción de metas voluntarias y medibles vinculadas al negocio. “Una lección aprendida en 2025 es que muchas empresas están eliminando los ‘números de DEI’ públicos, pero aquellas que mejor la sostienen la integran a las metas de talento y de negocio de una manera defendible. La idea es sugerir indicadores internos vinculados a brechas de promoción, rotación por grupo, accesibilidad y clima organizacional.”
Besa refuerza que es valioso garantizar entornos libres de prejuicios e implementar acciones dirigidas a personas con discapacidad, programas de pasantías, becas de estudio, alianzas con universidades regionales, programas de reinserción profesional después de la licencia por maternidad y recapacitación para empleados mayores de 45 años. “En ese sentido, podemos actuar como un puente para que esto se convierta en un estándar de la empresa, y no en una agenda ideológica.”
