Disseminar a cultura de engajamento e inspiração: o genuíno papel das lideranças
Com trabalho duro e dedicação intensa, qualquer um alcança o sucesso, dizia um longínquo “American Dream” (estratégia de 1930 para que a população esquecesse os horrores da Primeira Guerra Mundial). E como sucesso, entendia-se: poder e consumo ou, para muitos, poder de consumo – quanto mais você compra, maior o seu status, maior a sua felicidade.
Funcionou tão bem que extrapolou décadas e as fronteiras americanas transformando-se em uma espécie de “ethos” ocidental. Quem aqui não foi influenciado pela crença “o trabalho dá sentido à vida”? É aí que mora o dilema: se, hoje, em 2023, trabalhamos tanto e consumimos na mesma medida, por que os índices de insatisfação são tão altos? Por que, afinal, mais de 30% dos brasileiros se queixam de esgotamento e ansiedade, segundo a Associação Nacional de Medicina do Trabalho?
Não são poucos os estudos que tentam responder essa pergunta, mas o que se tem, até o momento, são pistas. E elas associam a insatisfação a uma característica da essência humana: os relacionamentos. O descontentamento não está no trabalho em si, nem na empresa, mas nas relações, sobretudo entre líderes e liderados. “O profissional não pede demissão por causa da organização, mas devido às lideranças”, destaca a CEO da Dasein EMA Partners Brazil, Adriana Prates. Estudo recente do instituto de pesquisas Gallup corrobora dessa visão: mais de 50% dos profissionais que pedem para sair da empresa alegam problemas com o chefe.
Lideranças que geram conexão
Saber identificar pessoas com aptidão para construir relacionamentos e culturas saudáveis, gerando um ambiente de trabalho que tenha significado é cada vez mais importante. “Líderes inaptos costumam ter dificuldades em orientar e motivar sua equipe, não reconhecem nem valorizam as contribuições dos integrantes, o que gera um sentimento de insatisfação e pode levar a uma diminuição da produtividade geral”, explica Prates.
Adriana Prates é CEO da Dasein EMA Partners Brazil.
Por outro lado, práticas de gestão que humanizem as relações de trabalho estão contribuindo para a construção de vínculos cada vez mais saudáveis. “São lideranças que priorizam a comunicação aberta e transparente, que ouvem ativamente as preocupações, ideias e opiniões de sua equipe, que estão disponíveis para conversas individuais e feedbacks contínuos”.
Reconhecer e valorizar os funcionários é outra característica das lideranças que motivam. Demonstrar apreciação pelas suas contribuições e conquistas, celebrar os sucessos individuais e coletivos, seja por meio de elogios públicos, programas de recompensas ou outros métodos de reconhecimento é um caminho a ser seguido.
Outra característica que não só cativa as equipes, mas também gera um sentimento de respeito e admiração é liderar pelo exemplo. Segundo Prates, esse é um ponto muito sensível, ainda mais quando se fala em causas tão importantes como a valorização da diversidade e da inclusão. O respeito às diferenças é visto no dia a dia, na prática, ao reconhecer o valor da pluralidade, ao criar meios para que todos tenham o mesmo acesso às oportunidades. É visto também no apoio ao desenvolvimento pessoal e profissional, ao entender que cada pessoa é única em suas diferenças e que, juntas, com colaboração, elas só têm a somar.
Partilhando da visão de Prates, o conselheiro e consultor associado da Dasein EMA Partners Brasil, Luiz Gonzaga Leal, ressalta a importância das lideranças entenderem que são o elo entre os liderados e a empresa. “Esses profissionais são a voz e os ouvidos da empresa; seus movimentos são observados e seguidos. É preciso que eles estejam verdadeiramente convencidos da grande importância de se ter uma cultura forte, para além de um discurso; ela precisa estar impregnada em seus comportamentos. A cultura tem que ter o mesmo tratamento que os resultados econômicos e financeiros, com meta e acompanhamento permanentes.”
De acordo com Leal, somente conhecendo, de forma ampla, cada membro da equipe, suas soft e hard skills, que as lideranças podem colocar as pessoas certas nos lugares certos e extrair o melhor do potencial de cada um. Esse é um passo importante para estimular o espírito de time, para além do senso de agrupamento de pessoas. “Nessa direção o gestor deve incentivar a cooperação e a coletividade, tanto na execução quanto no aprendizado. E, obviamente, dando o exemplo.”
Pessoas no centro da estratégia
Citando do livro “O jeito Harvard de ser feliz”, Luiz Gonzaga Leal destaca que, ao contrário da crença mais tradicional nas empresas, que sustenta que é preciso ter sucesso para ser feliz, o correto é o contrário: é preciso ser feliz para ter sucesso.
Luiz Gonzaga Leal é conselheiro e consultor associado da Dasein EMA Partners Brazil.
“Na mesma linha, pesquisas da Universidade de Warwick apontam que pessoas felizes são 13% mais produtivas do que pessoas infelizes. E estudo da Gallup mostra que indivíduos emocionalmente comprometidos têm 147% ganhos por ação que as demais. Como o ambiente de trabalho pode contribuir para a felicidade das pessoas?”
De acordo com o conselheiro, a empresa Great Place to Work (GPTW) é categórica em afirmar que empresas sustentáveis são aquelas que colocam as pessoas no centro da sua estratégia. A organização cunhou o conceito de “Gift Work”, um modelo mental para surpreender os colaboradores com um tratamento “vip” nas pequenas e grandes decisões em meio à jornada de trabalho ou fora dela.
“Não se trata de maior remuneração e benefícios, que o GPTW advoga que podem ser na média do mercado. No “Gift Work”, pessoas são reconhecidas como seres humanos, que têm família, projetos, sonhos, que querem ser felizes e reconhecidas. Até coisas pequenas como uma semana adicional de férias, liberdade para ir a uma reunião na escola dos filhos e outras. A questão é que, quem recebe um “Gift Work”, devolve o favor para quem prestou, muitas vezes em dobro.”
Engajar é olhar para cada indivíduo
Para Mariana Cersosimo, head de cultura e desenvolvimento da Loggi, uma das empresas de tecnologia mais cobiçadas entre os profissionais, engajamento é algo tão profundo quanto desafiador. “Ele passa por uma construção de vínculo emocional com o trabalho e com a empresa, além de aspectos puramente racionais. Costumo dizer que, da mesma maneira que recrutamos as pessoas individualmente, as intervenções de engajamento e retenção acontecem no nível individual. Não existe fórmula mágica ou única.”
Mariana Cersosimo é head de cultura e desenvolvimento da Loggi.
Segundo a executiva, há uma mensagem frequente na Loggi: “somente explorando e mapeando o que é importante para cada um é que estaremos em melhores condições de impactar positivamente o engajamento das pessoas.” Ela relata que a escuta ativa dos funcionários é uma prática na empresa. Isso é feito por meio de pesquisas contínuas, monitoramento, clima e engajamento para ações pontuais de manutenção e ou melhoria de ações existente.
“Estamos vendo uma tendência global, que é autêntica, sobre o que as pessoas passam a valorizar no ambiente de trabalho (como flexibilidade, bem-estar e preocupação com as pessoas em primeiro lugar) e temos que reconhecer na empresa essas mudanças. O que deve continuar existindo é o exercício diário e consistente na criação de conexão verdadeira entre líder e liderado. Somente a partir daí uma série de diálogos e conversas regulares irão permitir conhecer os motivadores e, mais importante, os desmotivadores, assim como metas, sonhos, frustrações e paixões pessoais. Existem várias razões pelas quais um funcionário escolhe ficar na empresa e, portanto, a liderança do time tem um impacto enorme nesse processo.”
Segurança psicológica como pré-requisito
Mariana Cersosimo destaca que, em linha com os valores voltados à diversidade e inclusão, respeito às diferenças de opiniões e empatia, a segurança psicológica é fundamental. “Sempre entendemos que, em primeiro lugar, temos que falar para as pessoas o que é esperado delas. Fazemos isso por meio de uma detalhada descrição sobre comportamentos que encorajamos e reconhecemos aqui, tanto para contribuidores individuais, como para líderes de pessoas.”
Depois de explicitar o que é esperado, a empresa oferece recursos para que as pessoas desenvolvam esses comportamentos. Entre as lideranças, o incentivo a comportamentos relacionados à segurança psicológica e vulnerabilidade está presente, assim como a importância de falar abertamente sobre erros. “Obviamente, nada disso funciona se, na prática, não vemos esses comportamentos, constantemente reforçados e encorajados.”
Trilhas de conhecimento
Estudo do site Empregos Indeed revela que a habilidade mais valorizada em um gestor é “a capacidade de incentivar e apoiar os funcionários no crescimento pessoal e desenvolvimento de carreira.” Essa foi a resposta de 70% dos entrevistados e, segundo Mariana Cersosimo, é uma tendência presente na Loggi.
“As pessoas estão levantando a mão e pedindo por desenvolvimento e aprendizado. Para quem é da área, isso é algo riquíssimo de se escutar. Mas precisamos, como empresa, dar o direcionamento e mostrar os caminhos possíveis para as pessoas. Trabalhamos com a premissa de desenvolvimento contínuo, por meio da metodologia de aprendizagem 70-20-10.”
Ela conta que, por meio da plataforma Loggi Treinamentos, a empresa disponibiliza as mais diversas trilhas e treinamentos alinhados com a cultura e valores, assim como conteúdos de desenvolvimento, aperfeiçoamento e capacitação técnica e funcional. Os temas vão desde os hard skills, como processos e ferramentas, até conteúdos de soft skills e liderança. Isso acontece por meio de trilhas síncronas e assíncronas, com treinamentos remotos e presenciais, atendendo e respeitando os diferentes ritmos e necessidades de aprendizagem do público. Atualmente, essa plataforma conta com mais de 2 mil conteúdos.
Para as lideranças, a empresa oferece conteúdos e programas específicos de desenvolvimento, incluindo treinamento para alinhar expectativas e compromissos do papel do líder, com práticas e exercícios dirigidos; conteúdos sobre atração e seleção, clima, diversidade, processos de gestão, aprovações e ferramentas que serão úteis na jornada de inicial de liderança; além de exercícios e atividades simples que podem ser utilizados com autonomia pela liderança ou com apoio de algum facilitador (ex: para a construção de papéis e responsabilidades, para a criação de ambiente de confiança, para celebração e reconhecimento, entre outros).
“Opções não faltam, melhor que criar mais, é tornar cada oportunidade intencional e conectar com o propósito maior de cada pessoa. Entendo que as pessoas se engajam com o processo de aprendizagem quando percebem dois elementos: relevância e personalização. Está aí o papel crítico que o líder pode exercer.”
Desenvolvimento prático individualizado
Na Nutrien, multinacional focada em soluções agrícolas e eleita globalmente uma das melhores empresas para trabalhar, “o desenvolvimento mais eficaz é o vivido na prática”, destaca a diretora de RH Latam, Mariana Paiva. Para que o aprendizado e a evolução façam parte da rotina dos colaboradores, a empresa também utiliza a metodologia 70-20-10.
Mariana Paiva é diretora de RH Latam da Nutrien.
A diretora conta que as lideranças olham, de forma singular, para cada colaborador ao realizar um Plano de Desenvolvimento Individual, que é feito a quatro mãos pelo próprio colaborador e seu gestor. “70% do meu plano de desenvolvimento está associado a ações práticas, como assignments em outras áreas, participação de projetos multifuncionais, liderança de iniciativas, entre outros. 20% com mentorias e coaching e 10% em ‘sala de aula’ com treinamentos formais. Para este último, temos bolsa de idiomas e treinamentos para programas de jovens, primeira liderança e liderança mais sênior. Porém, o que mais nos ajuda no desenvolvimento é a exposição dos colaboradores à novas situações e projetos para impulsionarem seu repertório e carreira.”
Cuidado e liberdade de ser
Segundo Mariana Paiva, a Nutrien é uma empresa que tem como ambição reinventar o varejo agrícola. “Isso, por si só, já é bastante desafiador e, para muitos, engajador. Observamos que as pessoas, em sua maioria, já são engajadas de forma natural com o propósito da empresa. Claro que temos ‘motores’ para essa energia não cair, como programas robustos de diversidade e inclusão, fornecimento de ferramentas de aprendizagem para educação, letramento dos nossos colaboradores.”
Há na cultura da Nutrien algo muito especial: “cultivamos um ambiente em que ‘você é livre para ser você’, o que atribui segurança e confiança. Empoderamos nossas lideranças para reforçarem e praticarem seus papéis de influenciadores e formadores de pessoas, munindo-os através de nossos programas de liderança, e de ferramentas e reflexões para fortalecer essa jornada. Apelidamos nossa cultura de ‘Cultura do Cuidar’ e temos como valores inegociáveis a inclusão, segurança, integridade e compromisso com resultados, e isso é vivido no dia a dia através da liderança e das relações estabelecidas.”
Rita Moreno é gerente de Sustentabilidade da Nutrien.
Cuidado que se estende também à comunidade por meio das práticas ESG, como conta a gerente de Sustentabilidade da Nutrien, Rita Moreno. A sustentabilidade é tratada de forma transversal na organização, para que seja incorporada nas ações diárias da companhia, tornando-a presente na cultura da organização. “Como o maior fornecedor mundial de insumos e serviços agrícolas, temos um papel de liderança no cultivo de soluções para que os produtores enfrentem esse desafio e apoiem uma nova era de agricultura sustentável. Ao alavancar as vantagens competitivas de seu modelo de negócios integrado, a empresa vem se posicionando para atender com eficiência às necessidades de seus clientes e oferecer valor de longo prazo para todos os seus stakeholders.”
Moreno destaca que a empresa está comprometida com a melhoria contínua de seu desempenho ambiental e defende a diversidade e o crescimento inclusivo no setor agrícola. “A companhia opera com uma visão de longo prazo, e tem o compromisso de trabalhar com seus stakeholders à medida que aborda as prioridades econômicas, ambientais e sociais. Seu modelo de negócios integrado oferece uma série de vantagens em relação aos concorrentes, incluindo benefícios operacionais, financeiros e de sustentabilidade. Dessa forma, na América Latina, a Nutrien integra sua estratégia de negócios à sustentabilidade, pois sabe que uma depende da outra para ser bem-sucedida. Essa estratégia foi desenhada levando em consideração as necessidades e prioridades da região, contemplando a realidade da agricultura de cada país e, ao mesmo tempo, respondendo aos compromissos estabelecidos pela direção global.”
Líder que ouve e inspira
Na multinacional Whirlpool, a maior fabricante mundial de eletrodomésticos e uma das melhores empresas para se trabalhar, a inclusão começa pela escuta ativa, como relata o diretor de RH Luiz Bittencourt Jr, responsável pelas operações comerciais no Brasil. “Valorizamos a escuta ativa e para nós a opinião de todos importa. Queremos que os colaboradores estejam sempre engajados e inseridos em um ambiente de trabalho inclusivo.”
Luiz Bittencourt Jr. é diretor de RH da Whirlpool.
De acordo com o diretor, a liderança inclusiva e inspiradora é um ponto-chave. “Como líderes, precisamos estar abertos a nos reinventar para poder acompanhar a velocidade de mudanças do mundo. E isso se soma ao sentimento de pertencimento a uma companhia que promove o desenvolvimento por meio do incentivo à cocriação, que acredita na força das relações de proximidade e no poder colaborativo.”
Para identificar percepções por parte dos colaboradores acerca da empresa e da liderança, é realizada a “Pesquisa Global de Engajamento”, a cada trimestre, para receber feedbacks e implementar pontos de melhoria, que são fundamentais para a evolução de todos.
A Whirlpool desenvolve também uma avaliação anual de talentos com base em atributos profissionais que resultam na composição das trilhas de sucessão e planos de desenvolvimento profissional. Há, ainda, o “Every Day Performance Excellence”, que analisa o desempenho e desenvolvimento profissional, composto pelas etapas de contratação de objetivos, acompanhamentos de meio de ano, avaliação e calibração final e feedback individual.
“Estamos em constante aprendizado para melhorar o bem-estar das equipes para que se sintam, cada vez mais, dispostos, engajados e com forte sentimento de pertencimento. Para isso, líderes também são treinados e estimulados a realizarem rodadas de feedbacks constantes, envolver os colaboradores em tomadas de decisões dentro de suas áreas e, claro, como companhia, oferecer benefícios.”
Mais flexibilidade para a jornada é um dos benefícios, como o “Short Friday” mensal para cargos administrativos; licença maternidade de seis meses para mães e de 20 dias para pais; berçários e salas de lactação nas quatro unidade (São Paulo, Rio Claro, Joinville e Manaus), além do Programa Global Be Well, que promove o bem-estar dos colaboradores, não apenas pela saúde mental, mas também pela saúde ocupacional e financeira.
Educação contínua, mentalidades inovadoras
A partir da inovação, uma das missões da Whirlpool é melhorar continuamente a vida em casa e entender as reais necessidades dos consumidores. “Os investimentos em inovação são da ordem de 3% a 4% do faturamento, independentemente do cenário. Contamos com mais de 13 mil pessoas no Brasil engajadas em trazer as melhores tecnologias e inovações. Desenvolvemos inovação muito além dos produtos e nossa jornada não é de hoje.”
A empresa também aposta em treinamentos internos, em novas maneiras de trabalho e na mentalidade de aprendizado contínuo com ferramentas e conteúdos de aprendizado sob demanda que ajudem os profissionais a se desenvolverem. Nelas o colaborador pode construir uma trilha de aprendizado personalizada, além de cursos focados em temas e habilidades alinhados à estratégia da companhia para liderança. “A Whirlpool também é uma das 10 empresas que mais usam o Inova Talentos no Brasil, com mais de 180 bolsistas desde 2013, com aproximadamente 45 efetivados. Em 2019, implementamos a metodologia ágil no dia a dia dos nossos times. Temos mais de 70 colaboradores trabalhando para apresentarmos as melhores soluções para nossos consumidores, no menor tempo possível.”
Construindo lideranças que motivam
A Dasein EMA Partners Brazil parte do princípio de que, sem saúde física e mental, não é possível liderar com eficácia. Além do meticuloso trabalho de recrutamento executivo, a empresa desenvolve mentorias executivas que proporcionam momentos de reflexão, aprendizagem e autoconhecimento. “Criamos um momento para que os líderes tenham um espaço do livre pensar, sem julgamentos, a fim de que a criatividade seja potencializada e eles consigam corresponder as necessidades dos seus contratantes”, explica Adriana Prates.
Ao longo de quase três décadas conduzindo processos de recrutamento executivo e desenvolvimento de lideranças, a Dasein mantém um alto índice de satisfação entre executivos e empresas. “A nossa taxa de acerto supera os 98%. A permanência dos profissionais nos cargos, produzindo com qualidade e em harmonia com a organização, unindo qualidade de vida e trabalho, é o principal indicador do setor. Oferecemos, ainda, uma garantia de 12 meses após a contratação, o que faz com que os nossos clientes fiquem ainda mais satisfeitos com a nossa atuação.”
Acompanhe, a seguir, as principais características das lideranças motivadoras na visão da CEO Adriana Prates.
Valores e visão bem definidos.
Estabelecer valores e a visão da empresa de forma clara e comunicá-los consistentemente é primordial. Essa definição cria a base para uma cultura forte, orientando comportamentos e decisões em todos os níveis da organização.
Exemplificam comportamentos desejados.
As lideranças devem ser modelos de comportamentos, devem praticar o que pregam e agir de acordo com os princípios estabelecidos, ganhando a confiança e o respeito dos colaboradores.
Comunicam de forma eficaz.
Transmitir as mensagens de forma clara e inspiradora sobre a cultura, os valores e os objetivos da empresa é essencial. A comunicação deve ser aberta e transparente, incentivando o diálogo e ouvindo ativamente as preocupações e ideias dos colaboradores, de forma individual e coletiva.
Constroem relacionamentos de confiança.
Os líderes devem se esforçar para construir relacionamentos sólidos com os colaboradores, baseados na confiança, no respeito e na empatia. Eles devem ser acessíveis, ouvir as opiniões dos funcionários, reconhecer suas contribuições e tratar todos de forma justa e igualitária.
Incentivam a colaboração.
Promover a colaboração, a troca de ideias e de conhecimentos é um passo importante para criar um ambiente onde as pessoas se sintam encorajadas a contribuir e trabalhar em conjunto.
Desenvolvem talentos e capacidades.
Oferecer oportunidades de treinamento, aprendizado e crescimento profissional é apoiar o desenvolvimento das habilidades e competências dos funcionários, permitindo-lhes alcançar seu pleno potencial.
Promovem a inovação e a aprendizagem.
Ao encorajar a geração de ideias, o pensamento criativo e a experimentação, as lideranças estimulam o aprendizado. Isso cria uma cultura de melhoria contínua e adaptação às mudanças do ambiente de negócios.
